Собеседование как эффективный метод подбора кандидатов на службу в органы и подразделения по чрезвычайным ситуациям.

ВВЕДЕНИЕ ………………...…………………………………………..…………3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТАМИ ………………………..….………….5
1.1 Собеседование как метод подбора и перемещения персонала .…………….5
1.2 Методика проведения собеседования для подбора и продвижения по службе ……………………………………………………………..…….…….....10
ГЛАВА 2 ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ КАНДИДАТОВ НА СЛУЖБУ В ОРГАНАХ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ ПО ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУАЦИЯМ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ …………..….19
2.1 Особенности профессиональной деятельности спасателей ………………19
2.2 Психологические аспекты профессионально важных качеств работников органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям .…………..………….23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………….………31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………….33
ПРИЛОЖЕНИЕ А ………………………………………………...……………..36

Весь текст будет доступен после покупки

В соответствии с законодательством органы и подразделения по чрезвычайным ситуациям (далее – ОПЧС) Республики Беларусь являются составной частью системы обеспечения национальной безопасности, осуществляют деятельность в сфере предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, гражданской обороны и обеспечения пожарной безопасности [1].
Современная служба в ОПЧС должна быть открытой, конкурентоспособной и престижной, ориентированной на результативную деятельность по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций. На сегодняшний день остро стоит вопрос, связанный с обеспечением эффективности привлечения и отбора кадров на службу в ОПЧС. Действующая система конкурсного отбора требует совершенствования, используемые методы отбора нуждаются в дополнении и корректировке. Комплектование высококвалифицированными кадрами – один из актуальных вопросов кадровой политики государства на сегодняшний день. Стоящие перед Министерством по чрезвычайным ситуациям (далее – МЧС) сложные задачи требуют формирования высококвалифицированного кадрового состава, способного в сложной обстановке на высоком профессиональном уровне выполнять свои обязанности.
Опыт деятельности ОПЧС показывает, что уровень их боевой готовности, состояние учебы, содержание и эксплуатация техники, строгое соблюдение уставного порядка в определяющей степени зависит от качественного состава кадров и работы с ними, от организации быта личного состава. Привлечение кандидатов на замещение вакантных должностей должно осуществляться сотрудниками кадровых служб ОПЧС, ответственными за данную работу, посредством применения процедуры внутреннего и внешнего привлечения. Привлечение кадров является основой здоровой конкуренции на этапе оценки кадров, а также важной составляющей итогового результата – замещения вакантных должностей.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ОСНОВА ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТАМИ


1.1 Собеседование как метод подбора и перемещения персонала

Собеседование является неотъемлемой частью процесса подбора персонала. В ходе этого процесса используется множество профессиональных методов и приемов, которые позволяют сделать максимально объективную оценку соответствия кандидатов предлагаемой им должности. Каждый день специалисты по подбору персонала разрабатывают новые методики оценки как профессиональных, так и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.
Перед началом собеседования рекомендуется составить программу, которая будет зависеть от количества кандидатов и от типа собеседования (индивидуальное или комбинированное). Кроме того, выбор программы также зависит от места проведения собеседования. Например, при поиске большого числа сотрудников по всей стране можно провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить предварительные собеседования региональным менеджерам. Если же собеседование проводится централизованно, то для него следует использовать офис фирмы или ее подразделения, что позволит создать благоприятный образ компании.
После составления программы, получения личных рекомендаций и рекомендаций от предыдущих работодателей, а также приглашения кандидатов можно приступать к проведению собеседования. По окончанию оценки всех кандидатов можно переходить ко второй стадии, которая предусматривает составление аналитической таблицы. В таблице записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, а также оценка, соответствующая каждому кандидату по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в преимущественно субъективный процесс.
Однако исследования выявили ряд проблем, которые снижают эффективность собеседований как инструмента отбора персонала. Эти проблемы связаны с эмоциональным и психологическим аспектом проведения собеседования. Например, имеется тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, не учитывая высказанное кандидатом в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в том, что оценка кандидата может зависеть от предыдущего собеседника: если предыдущий кандидат выглядел плохо, то следующий кандидат может показаться хорошим или даже отличным. Также некоторые интервьюеры оценивают кандидатов по признакам, которые напоминают им самих, такие как внешний вид, социальное положение и манеры.
Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными вопросами и записанными ответами повышают точность этого метода. Однако собеседование также следует сконцентрировать на вопросах, которые относятся к конкретной работе.
Собеседование при приеме на работу имеет важное значение в процессе подбора персонала. Оно направлено на отбор подходящих кандидатов на основе объективных критериев, которые применяются взвешенно и справедливо. Целью собеседования является оценка кандидатов с точки зрения их соответствия должности, а также оценка организации соискателями в качестве будущего места работы.
Существуют несколько методик проведения собеседования, которые выделяются на фоне других:
1. Британский метод собеседования основывается на личной беседе с кандидатом членами кадровой комиссии. В ходе интервью интересуются биографией, семейными традициями и местом получения образования кандидата. Задаются вопросы вроде: "Не является ли вы родственником герцога соммерсетского? Есть ли в вашей семье лица, служившие в королевском флоте? В каком месте вы получили образование - это был Оксфорд?". При успешных ответах на поставленные вопросы кандидат быстро принимается на работу.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Концепция национальной безопасности Республики Беларусь [Электронный ресурс]: Указ Президента Респ. Беларусь, 9 ноября 2010 г. № 575: в ред. Указа Президента Респ. Беларусь от 24.01.2014 г. № 49 // Ilex.by. Законодательство Республики Беларусь. Новая версия от ПОСТАНОВЛЕНИЕ СОВЕТА БЕЗОПАСНОСТИ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 6 марта 2023 г. № 1 Источник: https://pravo.by/document/?guid=3871&p0=P223s0001 – Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь.
2. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г., 17 октября 2004 г. и 27 февраля 2022 г.) – Минск: Амалфея, 2022.
3. Об утверждении Положения о прохождении службы в органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь [Электронный ресурс]: Указ Президента Респ. Беларусь, 11 января 2013 г., № 22: в ред. Указа Президента Респ. Беларусь от 28.02.2018 г. // Ilex.by. Законодательство Республики Беларусь.
4. О некоторых вопросах назначения, освобождения (увольнения) работников департаментов, органов, подразделений и организаций системы МЧС: приказ Министерства по чрезвычайным ситуациям Респ. Беларусь от
21 апр. 2022 г., № 133.
5. Ильин, Е.П. Психология риска. – СПб.: Питер, 2012. – 288 с.
6. Вдовиченко, О.В. О теоретических подходах к пониманию проблемы риска // Наука и образование. – 2001. – № 1. – С. 34-36.
7. Вдовиченко, О.В. Чебыкин А.Я. Личностно-психологические детерминанты явления риска // Дифференциация и интеграция психолого-педагогического знания в науке, социальной практике и научных исследованиях: Сборник материалов Международной научно-практической конференции. – Смоленск, 2001.
8. Горбунова, М.И. О формировании профессионально важных качеств специалистов опасных профессий / М.И. Горбунова // Пожары и чрезвычайные ситуации: предотвращение, ликвидация, 2012. – № 4. – С. 18-21.
9. Ахтямов, В.С. Психологические условия принятия управленческих решений руководителями в стрессогенных ситуациях: автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03 / В.С. Ахтямов; НАНО ВПО «Институт мировых цивилизаций» – Москва, 2013. – 24 с.
10. Шойгу, Ю.С. Психология экстремальных ситуаций для спасателей и пожарных / Под общей ред. Ю.С. Шойгу. М.: Смысл, 2007. – 319 с.

Весь текст будет доступен после покупки