Совершенствование кадровой политики организации (на примере структурного подразделения ООО "Деловые Линии", г. Москва)

Введение.……………………………..……………..….…………………………5
1 Теоретические аспекты кадровой политики организации…………………...8
1.1 Сущность и понятие политики …………………...………………………....8
1.2 Виды и место кадровой политики в системе управления персоналом .…14
1.3 Совершенствование кадровой политики организации……………………18
2 Анализ кадровой политики организации на примере структурного подразделения ООО «Деловые Линии» г. Москвы……………………………23
2.1 Организационно – экономическая характеристика ООО «Деловые Линии»……………………………………………………………………………23
2.2 Анализ финансово – экономической деятельности организации………...31
2.3 Анализ действующей кадровой политики структурного подразделения организации………………………………………………………………………41
3 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики структурного подразделения……………………………………………………………………48
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики…..48
3.2 Оценка социально – экономической эффективности предлагаемых мероприятий……………………………………………………………………...51
Заключение……………………………………………………………………….58
Список использованных источников и литературы…………………………...61
Приложение 1. Финансовая отчетность ООО «Деловые Линии» за 2019 год………………………………………………………………………………...63
Приложение 2. Финансовая отчетность ООО «Деловые Линии» за 2020 год………………………………………………………………………………...76
Приложение 3. Финансовая отчетность ООО «Деловые Линии» за 2021 год………………………………………………………………………………...86

Весь текст будет доступен после покупки

Кадровая политика: одна из важных частей всей управленческого действия и производственной политики компании. Давно всем известно, что формирование и развитие рыночных связей обуславливается успешной работой предприятия. На сегодняшний день достигает успеха и преуспевает то предприятие, в котором персонал грамотный, четко организован, дисциплинированный, предан своему делу, а также умеющий быстро реформироваться и переучиваться. Поэтому, каждый управляющий любого предприятия, независимо от того какой у него уровень профессиональной подготовки и знаний, должен знать наукой управления, умением управлять своим персоналом.
Еще 15-20 лет назад кадровым вопросам традиционно отдавалось мизерное внимание. Но за последние годы «человеческий» фактор привлек внимание руководителей многих предприятий. Они поняли, что для российского человека и современного состояния экономики России американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом сотрудниками можно использовать в российских организациях, но в несколько адаптированном виде.
Существуют вопросы, ответы на которые нацелены на создание такого коллектива, который сможет эффективно решать различные вопросы творчески. Это вопросы кадровой политики и корпоративной культуры предприятия. Также нужно обратить внимание на проблему, как субъект управления. Не стоит забывать, что именно руководитель определяет тактику и стратегию работы с кадрами. Цель кадровой политики - создать дружную, ответственную, высокоразвитую рабочую команду. С помощью кадровой политики, должны создаваться не только необходимые условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по «служебной лестнице», а также необходимую всем уверенность в завтрашнем дне.

Весь текст будет доступен после покупки

Эффективно развиваться, быть конкурентоспособным, может то предприятие, в котором главным звеном стоят кадры. Для достижения успеха, предприятие должно стремиться, чтобы сотрудники имели нужную квалификацию, умели подстраиваться под различные ситуации и т.д. Одной из составных частей стратегически ориентированной политики организации является кадровая политика. При ее разработке и реализации, предприятие наиболее быстрее и продуктивнее достигает своих целей. Цель кадровой политики — создание на предприятии сплоченного, ответственного коллектива, способного вовремя реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка. Эта задача достигается путем объединения различных методик и форм моделей кадровой работы. Кадровая политика уточняет различные цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Если основной и главной целью кадровой политики предприятия является своевременное обеспечение предприятия персоналом в нужном количестве и необходимой квалификации, то второстепенными ее целями можно считать:
1. Обеспечение персонала такими условиями труда, каковы предусмотрены трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.
2. Целесообразное использование возможностей кадров предприятия.
3. Формирование и поддержание плодотворной работы трудовых коллективов.
В современных условиях задачи кадровой политики ограничивается следующим:
1. Кадровая политика и стратегия предприятия, должны быть неразрывно связаны. Так она показывает собой кадровое обеспечение выполнение этой стратегии.
2. Она должна быть гибкой. Получается, что она должна быть, не только стабильной, но и динамичной. Потому что именно со стабильностью стянуты определенные ожидания сотрудника, а с другой стороны - подстраиваться под производственную и экономическую ситуацию. Эффективно развиваться, быть конкурентоспособным, может то предприятие, в котором главным звеном стоят кадры.
Квалифицированная рабочая сила формируется за счет издержек предприятия, поэтому от кадровой политики требуется быть экономически обоснованной. Предприятие должно исходить из действительных финансовых возможностей предприятия.
Кадровая политика должна найти индивидуальный подход к каждому своему работнику.
Управление сотрудниками направлено на создание такого порядка работы с кадрами, который ориентировался бы не только на получение экономического, но и социального результата. При этом должно соблюдаться действующее законодательство, нормативные акты и правительственные решения. Реализовать кадровую политику возможно несколькими способами: быстро и решительно (поначалу это может быть не очень уважительно к сотрудникам) основываясь на формальном подходе, придерживаясь только производственных интересов, либо, наоборот, ставить в приоритет трудовой коллектив. Каждый раз задумываться о том, к каким социальным издержкам можно прийти.

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативная литература:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая [Электронный ресурс]: от 30 ноября 1994г. № 51 - ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». - (Дата обращения 22.05.2023).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть вторая [Электронный ресурс]: от 26 января 1996г. № 14 – ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». - (Дата обращения 22.05.2023).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: от 30 декабря 2001г. № 197 - ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». - (Дата обращения 22.05.2023).
Издание, подготовленное одним автором:
4. Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учебное пособие / А. Н. Аверин. - М.: ИНФРА - М, 2022. – 224 с.
5. Аршолаева, О. Х. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учебник / О. Х. Аршолаева. - Улан-Удэ: Издательство Бурятского госуниверситета, 2022. – 160 с.
6. Асаул, А. Н. Закономерности и тенденции развития современного предпринимательства: учебное пособие / А. Н. Асаул. – СПб.: АНО ИПЭВ. – 2021. – 280 с.
7. Вершигора, Е. Е. Менеджмент: учебное пособие / Е. Е. Вершигора. - М.: ИНФРА - М, 2022. – 267 с.
8. Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учебное пособие / В. Д. Дорофеев. – М.: ИНФРА – М, 2021. – 440 с.
9. Журавлев, П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П. В. Журавлев. – М.: Омега – Л, 2022. – 329 с.
10. Полукаров, В. Л. Основы менеджмента: учебное пособие / В. Л. Полукаров. - М.: Дашков и К, 2021. – 359 с.
11. Радугин, А. А. Основы менеджмента: учебное пособие / А. А. Радугин. – М.: ИНФРА – М, 2021. – 278 с.

Весь текст будет доступен после покупки