Совершенствование кадровой политики предприятий на основе ротации персонала кадров .

Введение 3
1 Теория и методика исследования кадровой политики и ротации персонала как её элемента 7
1.1 Кадровая политика и ротация персонала как объекты HR-менеджмента 7
1.2 Методики ротации персонала и трансформация кадровой политики в условиях цифровизации 23
2 Исследование кадровой политики и ротации персонала металлургических предприятий базового эксперимента 40
2.1 Анализ кадровой политики и ротации персонала сквозь призму цифровизации в HR-сфере 40
2.2 Оценка эффективности кадровой политики в условиях кадрового дефицита и антироссийских санкций 66
3 Авторская программа совершенствования кадровой политики исследуемых предприятий 76
3.1 Дорожная карта цифровой трансформации HR-сферы исследуемых предприятий 76
3.2 Инновационные подходы к адаптации экосистемы ротации как вектора совершенствования кадровой политики предприятий в условиях кадрового дефицита к антироссийским санкциям 87
Заключение 105
Список использованных источников 110
Приложение А Дефиниции кадровой политики, представленные
в изученной литературе 120

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Суть совершенствования кадровой политики отечественных предприятий в условиях санкций заключается в значительном сокращении количества низкопроизводительных рабочих мест, которые могут быть с высокой вероятностью ликвидированы. В связи с разработкой новой HR-среды предприятиям необходимо применять рациональные HR-инструменты планирования и оценки, которые бы позволили показать на концептуальном уровне преобразующую роль кадровой политики, ее способность реагировать на сигналы внешней среды и дать возможность оценить потенциал цифровой трансформации ротационных технологий, разработав дорожную карту ротации персонала, определяющую необходимое ресурсное обеспечение и временные рамки процессов организационных изменений, что чрезвычайно актуально в условиях кадрового голода.
Степень разработанности проблемы. Вопросы управления кадровой политикой рассмотрены в работах Ширинкиной Е.В., Кауфмана Н.Ю., Донец Л.И., Лиходедовой Т., Циганкова В.А., Черевко В.В., Жук С.С., Вертаковой Ю.В., Ланкиной М.Ю., Сафиуллина Р.А., Захарова С.С., Егорова А.Д., Сергеева В.В., Журавлева А., Архиповой Н.И., Фроловой Л.В., Тимохиной О.А., Турчинова А.И., Хорошун Н.А., Глущенко В.В., Берко П.О., Гордеевой Е.В., Леванидовой Н.П., Карпенко Е.З., Морозова В.А., Зеленского А.Н., Вольвач И.Ю., Харитоновой П.В., Савенкова А.В., Олисаевой О.В., Чуевой В.И., Алексеева О.А., Гренадеровой М.В. и других авторов.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теория и методика исследования кадровой политики и ротации персонала как её элемента
1.1 Кадровая политика и ротация персонала как объекты HR-менеджмента

В современной теории управления люди признаются в качестве ключевого ресурса организации, который воплощает в себе знания и компетенции, интеллектуальный потенциал и возможности поддержания инновационной активности для развития компании и поддержания ее конкурентоспособности в долгосрочном периоде. Традиционные подходы к управлению человеческими ресурсами, характерные для промышленной эпохи, предполагают рассмотрение человека и его способностей наравне с другими материальными и интеллектуальными ресурсами компании, которые компания «может эксплуатировать для формирования добавленной стоимости продукции» [3].
Традиционные взгляды неизбежно приводят к противоречиям, поскольку фокусируются на оптимизации расходов на персонал, централизации процессов обучения и развития, формировании жесткой системы контроля и подчинения, которые в совокупности позволяют организации работать слаженно в единой системе стандартизованных процессов [4]. Стабильность кадровых процессов в соответствии рамками национального законодательства в области регулирования труда и социального обеспечения, соблюдение принципов концепции устойчивого развития и повышения производительности рабочих мест на основе технологических и процессных инноваций являются важнейшими достижениями кадрового менеджмента промышленной эпохи.
Однако во второй половине ХХ века, и особенно в начале ХХI века, повышение неопределенности внешней среды и ускорение процессов технологического развития приводят к снижению конкурентоспособности таких управленческих схем и подходов, поэтому большинство компаний стремится организовать работу людей на гибкой основе, предоставляя возможности для «развертывания» индивидуальности и творческих способностей людей. Текущий этап технологического развития в большей степени связан с цифровизацией, которая преображает взгляды на работу в целом и организацию отдельных трудовых процессов в частности, что, несомненно, влияет на тенденции развития рынка труда, а также на его конъюнктуру с точки зрения распределения и использования человеческого капитала [5].

Весь текст будет доступен после покупки

1 Абдрахманов, Ф.Ф. Маркетинг персонала – основа функционирования организации //Ответственный редактор. – 2022. – С. 8-13.
2 Абдуллина А.Д. Управление карьерой работника в современных организациях / А.Д. Абдуллина, А.А. Рабцевич //Гуманитарные научные исследования. – 2023. – Т. 3.
3 Алехина О. Ф. Проблемы и направления стратегического развития промышленных предприятий / О.Ф. Алехина, Н.А. Воронов, А.В. Задумин, // Вестник НГИЭИ. – 2023. – T. 68. – № 1. – С. 83–91.
4 Алиева С.Н., Баинов С.Б., Ветрова В.А. Влияние процесса роботизации производства на безработицу// Аdvаnсеd sсiеnсе. – 2020. – С. 27-30.
5 Алтухова Л.А., Бородаева И.А. Направления совершенствования системы управления предприятием // В сборнике: Современные финансово-экономические проблемы в условиях глобализации 2023. С. 207-209.
6 Архипова Н.И. Кадровая политика как фактор стратегического развития университета / Н.И. Архипова, И.М. Поморцева, О.Л. Седова // Вестник РГГУ. Серия: Экономика. Управление. Право. – 2023. – T. 107. – № 6. – С. 42–50.
7 Афлетунова Г.Э. Сиситема управления персоналом // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. – 2021. – № 8. – С.45-51.

Весь текст будет доступен после покупки