Совершенствование методов отбора персонала в организацию на примере ООО «БАШНЕФТЬ-ДОБЫЧА»

ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 9
1.1. Отбор персонала в организацию: цель, задачи и значение для организации 9
1.2. Методы отбора персонала в организацию 19
1.3. Зарубежные методы отбора персонала 25
Выводы по главе 1 32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 34
2.2. Анализ кадрового потенциала организации 37
2.3. Особенности организации отбора персонала в организации и выявление в ней проблем 41
Выводы по главе 2 52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ 55
3.1. Разработка предложений по совершенствованию организации отбора персонала в организации 55
3.2. Эффективность разработанных предложений по совершенствованию организации отбора персонала в организации 67
Выводы по главе 3 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 72
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 76

Весь текст будет доступен после покупки

В современном мире ценность «человеческих ресурсов» трудно переоценить. Однако, так было далеко не всегда. Целостная система поиска и отбора персонала формировалась на протяжении долгого периода.
Отбор кадров это одна из важнейших функций управления персоналом, так как именно люди обеспечивают максимально эффективное использование совершенно любых ресурсов, которые имеются в распоряжении организации. Именно от того, как подобраны люди зависят конечное экономическое состояние и доходность организации.
Актуальность темы заключается в том, что в настоящее время, на нынешнем этапе развития экономики и в условиях ограниченности ресурсов каждой организации очень важно, какие именно люди будут этими ресурсами распоряжаться. Следовательно, отбор персонала сегодня становится одной из главнейших задач в деятельности организации.
Стратегия функционирования и развития любой организации опирается на возможности коллектива. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, в нем должна быть сформирована сильная команда руководителей, способная поддерживать высокий профессиональный авторитет среди членов коллектива и решать поставленные задачи.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Отбор персонала в организацию: цель, задачи и значение для организации

Найм персонала на предприятии является одним из первых этапов в управлении персоналом. Но вместе с этим процедура подбора кадров – это одна из важных функций HR-управления. Вообще, для предприятия указанная функция является очень значимой, поскольку от того, насколько трудолюбивых, профессиональных и лояльных в отношении предприятия кандидатов примут на работу, в зависимости находится успешность предприятия, его развитие, а также улучшение экономических показателей.
Нужно обратить особенное внимание на концептуальную основу трактовки «отбора персонала». Различные авторы формулируют довольно разные его определения. А.Р. Алавердов, О.В. Нестерова и Е.О. Куроедова указывают, что отбор персонала – это процесс, цель которого - «набрать работников, имеющих высокую культуру работы». По мнению Т.Ю. Базарова, отбор даёт возможность принять работника, который «способен к достижению необходимого для предприятия результата». Перечисленные авторы определили понятие «отбора персонала», исходя из его цели.
Тем не менее, не все учёные учитывают цели отбора, ряд авторов характеризует процессуальную его сторону. Например, в учебном пособии «Управление персоналом» В.М. Маслова приводится следующее определение этого понятия: «В кадровой политике чаще всего под данным выражением предполагается часть процесса найма персонала, имеющая связь с выделением одного или более кандидатов на вакансию из всех людей, претендующих на такую должность». Этот принцип должен дополняться целями отбора и связан своими задачами со всей системой требований.
Можно применить такую формулировку следующего определения отбора персонала предприятия с позиций его процессуальности: часть процесса найма персонала, когда выделяют одного претендента на вакансию среди всех претендентов на данную должность, определяя качества претендента в соответствии с требованиями вакансии, целями и задачами предприятия.
Одновременно с этим, подходя к отбору с наиболее общих позиций, то он может трактоваться как:
? проблема прикладной науки, где главными становятся прагматические цели и выстраиваемая на определённой теоретической основе;
? технология, центр внимания которой – создание рекомендаций к практической работе;
? чисто теоретическая проблема, рассматриваемая в пределах конкретной научной парадигмы.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (Редакция от 04.08.2023) // СПС КонсультантПлюс (дата обращения 25.10.2023)
2. Азимов, Т.А. Зарубежный опыт рекрутмента / Т.А. Азимов, Л.Ю. Безнощук // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2020. — № 5-1. — С. 5-8.
3. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.
4. Басай, О. Г. Карьера: из минуса в плюс : как полюбить свою профессиональную нестандартность и найти ресурс в атипичной карьере : руководство для тех, кому сложно самореализоваться из-за постоянных перемен : научно-популярное издание / О. Г. Басай. - 2-е изд. - Москва : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2024. - 202 с.
5. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике / О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент. Инновации. – 2022. – №1(19). – С. 3-10.
6. Брюхова О.Ю., Старцева Н.Н. Обучение персонала в современной организации: ориентация на цифровизацию // Экономика, предпринимательство и право. – 2023. – Том 13. – № 2. – С. 551-566.

Весь текст будет доступен после покупки