Совершенствование мотивации профессиональной деятельности персонала государственного учреждения (на примере РГАУ МФЦ РБ)

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ 9
1.1. Мотивации трудовой деятельности как система управления персоналом 9
1.2. Особенности мотивации деятельности персонала в государственных учреждениях…………………….………………………………………………………………11
1.3. Критерии и показатели оценки эффективности системы мотивации деятельности персонала государственных учреждений 16
2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В РЕСПУБЛИКАНСКОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ЦЕНТР ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УСЛУГ РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН 42
2.1. Краткая характеристика деятельности и кадрового обеспечения государственного учреждения 42
2.2. Анализ системы мотивации персонала государственного учреждения 52
2.3. Результаты диагностики уровня мотивации и удовлетворенности трудом персонала государственного учреждения 57
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В РЕСПУБЛИКАНСКОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ЦЕНТР ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УСЛУГ ГОРОДА УФА РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН 61
3.1. Предложения по совершенствованию материальной мотивации труда 61
3.2. Предложения по совершенствованию нематериальной мотивации труда 62
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 71

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. Последние десятилетия в глобальной экономической системе наблюдались кризисные явления различной природы. Они породили множество новых вызовов и угроз как на микро, так и на макроуровне. Это привело к актуализации теоретических позиций, согласно которым устойчивое социально-экономическое развитие на мировом и национальном уровнях невозможно без сокращения спекулятивной экономики и ее замещения экономикой, производящей.
На современном этапе экономического развития наблюдается территориально неравномерное внедрение новых экономических укладов и переход к постиндустриальному обществу. В таких сложных и нестабильных социально-экономических условиях качество человеческих ресурсов и их эффективное использование становятся важными факторами для стабильного развития отдельных предприятий, отраслевых кластеров и групп, а также национальных экономик в целом. Надлежащее качество и эффективность человеческих ресурсов способно позволить экономическим субъектам получать конкурентные преимущества в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Кроме того, это поможет им более полно достигать поставленных задач.
В связи с этим, мотивация профессиональной деятельности сотрудников – один из ключевых факторов, определяющих эффективность использования человеческих ресурсов, конкурентоспособность на рынке и устойчивость развития практически любого государственного учреждения. Можно утверждать, что создание оптимальной системы мотивации имеет первостепенное значение для эффективного управления хозяйствующим субъектом на всех этапах его жизненного цикла. Особенно актуальным отмеченный круг вопросов представляется для экономики России, доля производящих субъектов в которой не только является неудовлетворительно малой, но и демонстрирует снижение на протяжении практически всей постсоветской эпохи.
Необходимо отметить, что характерной особенностью ранних фаз становления и развития государственных учреждений любой отраслевой принадлежности является первостепенное значение мотивации персонала к продуктивной трудовой деятельности. Зачастую необходимость поддержания мотивации тесно связана с необходимостью создания качественной системы менеджмента и эффективных производственных процессов. Этот процесс затрудняется необходимостью учета различных объективных факторов: формированием устойчивого комплекса отношений с контрагентами, высокой рыночной конкуренцией, желанием скорейшего занятия соответствующих рыночных ниш, а также ограниченностью ресурсов предприятий, в том числе – управленческих. Все это делает создание оптимальной системы мотивации персонала особенно значимой с самого начала деятельности предприятия.
Гипотеза заключается в том, что механизмы мотивации персонала на современном государственном учреждении играют ключевую роль в эффективном использовании доступных человеческих ресурсов. Они также определяют успешное достижение целей и задач предприятия, а также влияют на все бизнес-процессы.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИКО – МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

1.2 Мотивации трудовой деятельности как система управления персоналом

Система управления персоналом (СУП) – это структура управления персоналом организации, которая состоит из элементов, компонентов и подсистем, взаимодействующих и влияющих друг на друга.
«Система – это совокупность целостных упорядоченных взаимосвязанных элементов и подсистем, взаимодействующих между собой и участвующих в том или ином виде в процессе функционирования по обеспечению своего предназначения и достижения какой-либо цели» [38, c. 31].
Подсистема (направление СУП) – это самостоятельная часть системы со своей структурой: элементами и связями. Направления (подсистемы) СУП:
? наем и отбор персонала;
? адаптация персонала;
? аттестация персонала;
? обучение и развитие персонала;
? организационная культура предприятия;
? кадровый документооборот в организации;
? управление текучестью персонала;
? социально-психологический климат в организации;
? роль руководителя в организации;
? кадровая политика предприятия;
? мотивация и стимулирование труда персонала на предприятии и др.
Элементами подсистем СУП могут быть научные подходы, принципы, методы, способы управления, планирования, организации и различные связи между ними. Связи между элементами могут быть внутренними и внешними, прямыми, обратными, комбинированными, целенаправленными и другими, в зависимости от взаимодействия между элементами и подсистемами системы управления персоналом предприятия, фирмы и любой организации.
«Стратегия управления персоналом – это планирование и деятельность, направленные на последовательное принятие решений и применение методов, позволяющих провести анализ, дать оценку и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации развития организации» [19, с. 19].
Стратегия должна вырабатываться с учетом интересов собственников, руководителей предприятия и персонала. Одной из основных задач стратегии является: обеспечение условий баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Следовательно, для экономической составляющей необходимо оптимальное использование персонала для достижения целей организации. (Например, увеличение производства объема товара при минимальном количестве использования персонала). Тогда, когда социальная составляющая направлена на социально-экономические интересы и потребности персонала.
Специалисты выделяют три концепции (стратегии) управления СУП, основанных на управлении персоналом: [19]

Весь текст будет доступен после покупки

1. Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг от 27.07.2010 N 210-ФЗ (ред. 31.07.2025 № 304 ФЗ): федеральный закон // Официальный интернет-портал правовой информации 06.10.2022. – № 0001202210060013. – URL: https://base.garant.ru/10900200/ (дата обращения: 11.11.2025).
2. О персональных данных от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. 24.06.2025 № 156 ФЗ): федеральный закон // Официальный интернет-портал правовой информации 06.10.2022. – № 0001202210060013. – URL: https://base.garant.ru/10900200/ (дата обращения: 11.11.2025).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025) / КонсультантПлюс: справочная правовая система. – URL: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/71533954/ (дата обращения: 11.11.2025).
4. Распоряжение от 17 августа 2011 года N 1060-р «О создании Республиканского государственного автономного учреждения многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» (ред.21.11.2017 № 1174 р) // Электронный фонд правовых и нормативно-технических документов. – URL: https://docs.cntd.ru/document/407741661 (дата обращения: 11.11.2025).
5. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ЮНИТИ. – 2019. – 453 с.
6. Бухалкова, М.И. Управление персоналом. / Учебник для аспирантов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. – 2020. – 152 c.
7. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом/А.О. Блинов, О.В. Василевская; Новая гуманитарная академия «Гелан», Институт управления и образовательных технологий. – М.: Гелан. – 2021. – 411 с.
8. Вагнер, В. А. Основные проблемы мотивации персонала / В. А. Вагнер, В. В. Лобанова // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2023. № 2(96). – С. 74-78.

Весь текст будет доступен после покупки