Совершенствование организационной культуры (на примере Жуковское РАЙПО)

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Понятие и сущность организационной культуры организации 8
1.2. Структурные элементы организационной культуры 13
1.3. Модели организационной культуры и их диагностика 19
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ЖУКОВСКОЕ РАЙПО 25
2.1. Краткая характеристика деятельности организации 25
2.2. Влияние организационной культуры на организационную эффективность 31
2.3. Оценка существующей организационной культуры в организации 41
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ЖУКОВСКОЕ РАЙПО 49
3.1. Предложение по совершенствованию организационной культуры 49
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 64
ПРИЛОЖЕНИЯ 68

Весь текст будет доступен после покупки

В жизни и деятельности современной организации равноценно важны управленческая культура, организационная культура, корпоративная культура. Но существует универсальный инструмент, позволяющий компании выдержать все испытания – это ее организационная культура.
В современном менеджменте организационная культура справедливо рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий организации направлять все свои отделы и персонал на достижение общих целей. Организации, мотивированные стратегическим развитием, постепенно осознают необходимость формирования и развития организационной культуры. Важной целью организационной культуры является помощь сотрудникам в работе более продуктивно, получая удовлетворение не только от ее результатов, но и от самого процесса, способствуя реализации потребностей и ожиданий каждого человека.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и сущность организационной культуры организации
Каждая организация, начиная с малого семейного бизнеса и заканчивая глобальной корпорацией, охватывающей различные национальные культуры и часовые пояса, создаёт свою уникальную культуру, имеет свои отличительные черты. Малые и средние организации, команды и корпорации – все они разрабатывают и развивают сложную и уникальную индивидуальность, которая эволюционирует по мере их роста. Их культура всегда отражает коллективную мудрость, исходящую из извлечённых людьми уроков в процессе адаптации и совместного выживания. Поэтому большинство современных компаний, нацеленных на активный рост, уделяют большое внимание развитию культуры внутри своей организации [7, с.1].
Организационная культура является ментальной сущностью, присущей каждой компании, независимо от ее размера и специфики деятельности. Сегодня, когда говорят о культуре организации, они опираются на такие понятия, как деловая и организационная культура. Говоря о сущности организационной культуры, нельзя не заметить, насколько сложно противопоставить термины «организационная культура» и «корпоративная культура». При этом одни исследователи отождествляют эти понятия, другие настаивают на их различии, третьи рассматривают одну из культур как часть другой.
Так, например, В.А. Спивак, «придерживается позиции, что понятия тождественны друг другу. А.И. Пригожин и В.А. Макеева пришли к выводу, что организационная и корпоративная культура факторы, дополняющие друг друга, Т.О. Соломанидина и А.П. Ханевич не поддерживают синонимичное мнение, утверждая, что корпоративная культура это более широкое понятие поглощающее организационную культуру» [8, с.66].
А.П. Балашов полагает, что «организационная культура присуща «локальным компаниям», в то время – корпоративная – это отличительная черта крупных холдингов и международных корпораций, ввиду этого, если сопоставить теорию тождественности понятий и расхожести, все равно получаем одинаковое описание ценностного паттерна, но разную широту функционирования» [10, с.32]. С. В. Василенко, «сопоставляя и анализируя определения данных терминов, приходит к выводу, что более логично и обоснованно применять термин корпоративная культура на предприятиях и их объединениях, чем организационная культура» [12, с.44].
Следовательно, такая ситуация создает сильный «методологический разрыв» в науке и практике, что впоследствии сказывается на результатах исследований, хотя сама суть остается прежней, как в корпоративном понимании, так и в понимании организационной культуры.
Сам термин «организационная культура» возник относительно недавно. Согласно определению Э. Шейна, под «организационной культурой следует понимать «совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей, по мере того как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными» [13, с.94].
X. Шварц и С. Дэвис считают, что организационную культуру следует рассматривать как «комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации, и эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп», а У. Оучи полагает, что организационная культура заключена в «символах, церемониях и мифах, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» [20, с.151].
В.П. Пугачев понимает организационную культуру как «как бы коллективную личность, ее внутренний мир, проявляющийся в поведении, при этом, Пугачев отмечает, что понятие «организационная культура» включает в себя «систему типичного сознания и поведения сотрудников в единстве его (поведения) субъективных (связанных с сознанием людей) и объективных (материализованных, воспринимаемых нами с помощью органов чувств) компонентов» [26, с.19].
А. В. Колесников предлагает рассматривать организационную культуру как «совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации», отмечая, что ценности, нормы, точки зрения и идеи «входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам»; таким образом, «культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике» [18, с.38].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон РФ от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 25.02.2022 N 20-ФЗ) – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая): Федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ (в ред. от 01.07.2021 N 295-ФЗ) – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 25.02.2022 N 27-ФЗ) – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
4. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный закон от 08.02.1998 №14-ФЗ (ред. от 02.07.2021 N 354-ФЗ) – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.consultant.ru.
5. Адизес И. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей / И. Адизес. – М: Альбина Паблишер, 2021. – 264с.

Весь текст будет доступен после покупки