Совершенствование переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала

ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
1.1. Научные подходы к переподготовке и повышению квалификации управленческого персонала
10
1.2. Современные концепции переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала
21
1.3. Традиционная система переподготовки управленческого персонала
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В АО «ЧМПЗ»
2.1. Общая характеристика АО «ЧМПЗ» 40
2.2. Организация работы с персоналом в АО «ЧМПЗ» 48
2.3. Оценка направлений повышения квалификации управленческого персонала в АО «ЧМПЗ»
56
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА АО «ЧМПЗ»
3.1. Направления совершенствования переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала в АО «ЧМПЗ»
68
3.2. Оценка эффективности программ переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 102
ПРИЛОЖЕНИЯ 107

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. Отечественный рынок труда в настоящее время характеризуется высокой динамикой происходящих изменений и активной конкуренцией как между работодателями за высококвалифицированных специалистов, так и между соискателями за хорошо оплачиваемое место в престижной компании. Подготовленный мотивированный работник является одним из главных конкурентных преимуществ организации, формируя своим трудовым потенциалом её человеческий капитал, создавая основу развития всей системы управления персоналом. Таким образом поддержание компанией должного уровня квалификации своих сотрудников становится стратегической задачей, обусловленной необходимостью постоянного развития персонала как основного ресурса.
Особое значение имеет уровень подготовленности управленческого персонала, так как именно от его знаний, умений и навыков зависят конечные результаты деятельности всей организации. Безусловно, важную роль играют и другие компоненты человеческого капитала – здоровье, уровень культуры, мотивация к работе – но, именно компетенции определяют качество управления. Следовательно, постоянная актуализация знаний через создание системы непрерывного обучения управленческого персонала стала главным инструментом наращивания человеческого капитала организации.
В свою очередь базовыми составляющими системы непрерывного обучения выступают переподготовка и повышение квалификации персонала, что закреплено ко всему прочему положениями действующего в России трудового законодательства.

Весь текст будет доступен после покупки

1.1. Научные подходы к переподготовке и повышению квалификации управленческого персонала

В первом параграфе теоретической части исследования рассмотрим основные подходы к переподготовке и обучению управленческого персонала с позиции различных научных школ.
За время существования управления персоналом как отдельного вида деятельности, и его подсистемы обучения и развития персонала, сформировались два крупных научных центра. Один из них американский, который занимается разработкой моделей эффективного управления организациями в системе рыночной экономики, продвигающий западную модель управления персоналом. Второй появился в постреволюционной России в 20-х годах ХХ века и существовал до начала 90-х годов, занимаясь разработкой теории управления в условиях социалистического хозяйства.
В силу того, что цели и методы, используемые в рамках этих двух подходов, имели существенные отличия, теоретические аспекты обучения и развития персонала, относящиеся к разным школам – советским и американским – рассмотрим отдельно.
Сначала изучим зарубежную научную теорию и практику менеджмента персонала. В западной модели управления персоналом выделяется достаточно большое количество различных теоретических школ менеджмента со своими основателями и их последователями. Первые школы, возникшие в начале XX века, фактически не разделяли меду собой понятия «управление» и «предпринимательство».
В начале 1920-х годов в США сформировалась достаточно сильная научная база, основанная на исследованиях основателя «школы научного менеджмента» Фредерика Уинслоу Тейлора и его последователей.
Данная школа возникла как ответная реакция на решение использовать научные методы при решении проблем «фабричной системы». С самого начала ее представители признавали науку единственно реальным подходом для достижения эффективности и профессионализма. Поэтому научные концепции школы были ориентированы на предметную организацию деятельности руководителя и его подготовки. Основные положения, выработанные в рамках школы научного управления, описывают управляемую систему как сложный объект, который состоит из целого ряда подсистем, обладающих различными законами возникновения, функционирования и развития. Система, предложенная Ф. Тейлором, предполагает строгое разделение управленческих и исполнительских функций. Он также сформулировал вывод о том, что работа по управлению – это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.
Таким образом, деятельность управленца и процессы его подготовки ориентированы прежде всего на детализацию объекта управления и определение допустимых целей и действий, которые могут быть предприняты в отношении этого объекта в определенных типовых ситуациях. По мере развития представлений о человеческих ресурсах и технических системах, с которыми приходится иметь дело руководителю, усложняется и содержание его подготовки. В этих условиях деятельностная ориентация, направленная на изменение способов самоорганизации руководителя и его субъективных способностей, источником которой являются первые работы по управлению, концентрируется в скрытых формах (описание успешных случаев управления, биографии менеджеров и предпринимателей, добившихся успеха).

Весь текст будет доступен после покупки

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022, с изм. от 11.04.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023). [Электронный ресурс] Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Армстронг М., Тейлор С. Практика управления человеческими ресурсами. / пер. И. Малкова [Текст]. Серия: Классика МВА. Издательство Питер, 2018 г. – 1040 с.
3. Горелов, Н.А. Управление человеческими ресурсами: современный подход: учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В. Круглов, О. Н. Мельников; под редакцией Н. А. Горелова. [текст] – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 270 с.
4. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер; под редакцией И. М. Степнова; перевод Д. П. Конькова. [текст] – 4-е изд. – Москва: Лаборатория знаний, 2020. – 800 c.
5. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Уч. / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. [текст] - М.: Инфра-М, 2019. - 384 c.
6. Егоршин, А. П. Эффективный менеджмент организации: учеб. пособие / А.П. Егоршин. [текст] — Москва: ИНФРА-М, 2019. — 388 с.
7. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. — 4-е изд., перераб. и доп. [текст] — Москва: ИНФРА-М, 2023. — 352 с.
8. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – 2-е изд. [текст] – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 168 с.

Весь текст будет доступен после покупки