Совершенствование работы по управлению текучестью и закреплению кадров в Управлении Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Челябинской области

ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9
1.1 Понятие и сущность текучести и закрепления кадров 9
1.2 Методы анализа и оценки системы управления персоналом 16
1.3 Пути совершенствования работы по закреплению кадров 19
2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УПРАВЛЕНИИ РОСПОТРЕБНАДЗОРА ПО ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ 24
2.2 Кадровый аудит Управления Роспотребнадзора по Челябинской области 34
2.3 Анализ причин текучести кадров в Управлении Роспотребнадзора по Челябинской области 38
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ ТЕКУЧЕСТЬЮ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ КАДРОВ В УПРАВЛЕНИИ РОСРОТРЕБНАДЗОРА ПО ЧЕЛЯБИНСКОЙ ОБЛАСТИ 47
3.1 Разработка проекта мероприятий по совершенствованию работы по управлению текучестью и закреплению кадров в Управлении Роспотребнадзора по Челябинской области 47
3.2 Оценка экономической эффективности проекта мероприятий 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 64
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 68
ПРИЛОЖЕНИЕ А 75
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 77
ПРИЛОЖЕНИЕ В 87
ПРИЛОЖЕНИЕ Г 88
ПРИЛОЖЕНИЕ Д 91
ПРИЛОЖЕНИЕ Е 102
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж 104

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы. Актуальность темы обоснована тем, что способность удержать лучших сотрудников является ключевым фактором успешной деятельности организации. Частая необходимость замены сотрудников, покинувших компанию, может стать большой проблемой, так как высокая текучесть кадров влияет на производительность и моральный дух, что может привести к проблемам с ростом и успехом компании. В этом случае предприятие не сможет зарекомендовать себя как хорошего работодателя. Также если постоянно терять персонал, то есть риск обнаружить, что не осталось его качественной замены. Текучесть персонала оказывает прямое влияние на размер прибыли, так как в промежуточный период организация теряет доход и производительность организации. Замена кадров стоит денег, времени и усилий, что означает неэффективное использование ресурсов организации. Если хозяйствующему субъекту долгое время удается поддерживать высокий уровень закрепленности персонала, то она получает выгоду от всего опыта и знаний, которые накопил персонал, работая на такую организацию за годы сотрудничества.
Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
Текучесть зависит от множества факторов (специфики предпринимательства, территориального расположения, стадии развития организации, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждый хозяйствующий субъект определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие и сущность текучести и закрепления кадров
Для того чтобы разобраться с понятием текучесть кадров, можно сравнить определения отечественных и зарубежных авторов, которые представлены в таблице 1.1
Щанина Е. В.,
Синева А. Г. Это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником
Определения текучести кадров отечественных и зарубежных авторов по смыслу почти не отличаются друг от друга, основная разница лишь в том, что не во всех определениях указана причина движения кадров и эти причины отличаются. Текучесть еще называют «индексом крутящихся дверей» [29]. Текучесть кадров можно отслеживать «путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник» [8, 12]. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности организации, если высококвалифицированные работники часто увольняются, и появляется много новых кадров. Но текучесть кадров – это не всегда отрицательное явление [18]. В таблице 1.2 представлены как положительные, так и отрицательные последствия текучести кадров.

Весь текст будет доступен после покупки

Законодательно-нормативные документы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. [Текст] — М.: Проспект, 2008.
2. Трудовой кодекс РФ [Текст]: от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022.)
3. Приказ от 28 января 2021 года № 11 «Об утверждении Регламента Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека».
4. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ №774н от 29.10.2021 Требования к рабочим местам с 1 января 2022 года.
Книги и статьи
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. 2-е издание. М.: Синергия, 2019. 421с.
2. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – Москва: ЮНИТИ, 2016. – 560 с.
3. Базык, Е. Ф. Снижение текучести кадров в современных экономических условиях [Текст]: / Е.Ф., Д.И. Сазонова //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва: Научно -информационный издательский центр и редакция журнала "Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук». – 2015. № 9-1. – С. 109-115.
4. Банников, В. В. Влияние социально-психологических компонентов
стрессоустойчивости на эффективность деятельности персонала организации [Текст]: / В. В. Банников; Урал. Федер. Ун-т им. Первого Президента России Б. Н. Ельцина. — Новосибирск, 2017. – 156 с.
5. Белашова, В.В. Моральные и материальные виды стимулирования персонала // В.В. Белашова. - Инновационная наука. 2020. Т. 2. № 4. С. 179-181.
6. Бердникова, Л. Ф. Современные подходы к оценке системы текучести кадров /Л.Л. Бердникова, Г.М. Ситдикова/ Молодой ученый. — 2016. — №9.2. — С. 8-10.
7. Бойкова, М.А. Система обучения персонала как инструмент снижения текучести кадров // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами. – М., 2017. - С. 67-73.
8. Булгакова, Е.Н. Понятие и сущность текучести кадров /Е.Н. Булгакова, Д.А. Севостьянов/ Социально-экономические проблемы совершенствования управленческой деятельности: теория и опыт. - Новосибирск, 2017. - С. 33-35.
9. Вазирова, Г.Р. Причины текучести кадров и их решение // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2015. - № 3. - С. 7-8.
10. Васильцова, Л. И. Расчет экономической эффективности [Текст]: методические рекомендации /Л.И. Васильцова, Н.А. Александрова – Екатеринбург: УрГУПС, 2017. – 43 с.
11. Грачев, М.А. Управление персоналом [Текст]/М.А. Грачев// Управление персоналом в международной корпорации. – 2018. – № 3. – С. 17-21.
12. Грибов, В.Д. Основы экономики, менеджмента и маркетинга/В.Д. Грибов - Учебное пособие. М.: КноРус. 2020. 224 с.
13. Гусева, А.В. Изучение основных причин текучести кадров в коммерческих организациях и методы предотвращения текучести кадров /А.В. Гусев - Молодой ученый. - 2017. - № 15 (149). - С. 360-366.
14. Джавадова, Ю. С. Текучесть кадров как современная проблема управления персоналом [Текст]: /Ю.С. Джавадова, О.С. Резникова// Современные технологии управления персоналом: сборник научных трудов преподавателей, аспирантов, соискателей, магистрантов и студентов / Под науч. ред. д. э. н. О. С. Резниковой. – Симферополь: Аэтерна, 2016. – С. 180-183.
15. Дуракова, Б. И. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Б. И. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 570 с.
16. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие/А.П. Егоршин – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.
17. Иванова-Швец, Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2019. 200 с.

Весь текст будет доступен после покупки