Совершенствование системы материального стимулирования персонала в организации

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала 6
1.2. Методы и формы материального стимулирования персонала предприятия 12
1.3. Заработная плата как основная форма материального стимулирования персонала 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В МДОУ «ДЕТСКИЙ САД № 141» 29
2.1. Общая характеристика организации 29
2.2. Анализ методов и форм материального стимулирования персонала организации 37
2.3. Достоинства и недостатки стимулирования персонала организации 45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ И РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МБДОУ «ДЕТСТКИЙ САД № 141» 55
3.1. Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование материальной мотивации персонала организации 55
3.2. Оценка эффективности предложений 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 77

Весь текст будет доступен после покупки

На данный момент материальное стимулирование является основным, а на многих предприятиях и единственным, видом мотивации. Вопрос материальной мотивации сотрудников является одним из самых сложных вопросов менеджмента.
Грамотное построение системы материальной мотивации персонала требует от руководителя знаний в области экономики и финансов, психологии, менеджмента. При построении системы стимулирования персонала важно, в первую очередь, понимать, что материальное стимулирование сотрудников направлено на достижение ими поставленных бизнес-целей и задач.
Материальное стимулирование персонала имеет существенные ограничения, особенно при достижении порогового уровня внутренней самооценки сотрудника. Через несколько месяцев работник привыкает к своему нынешнему материальному достатку и это его больше не стимулирует на повышение интенсивности своего труда. Более того, даже для поддержания интенсивности на текущем уровне часто требуется дополнительная мотивация.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что в большинстве российских предприятий отсутствует система работы с персоналом, охватывающая как решение глобальных, долговременных задач, так и решение текущих, повседневных проблем, требующих административного вмешательства. В настоящее время проблема стимулирования труда является одной из наиболее актуальных в сфере трудовых отношений и всей системы оплаты труда. Быстрыми темпами развиваются как материальные формы стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника стала напрямую зависеть от заинтересованности работника в труде, его интереса и мотивации к успешному выполнению поставленных задач, повышению эффективности в выполнении конкретных показателей в стандартном или большем объеме, приобретенных за время работы дополнительных профессиональных навыков.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала

Если рассматривать понятие мотивации с точки зрения управления человеческими ресурсами, то выделяют процесс активизации мотивов работников или внутреннюю мотивацию и создания стимулов, другими словами, внешнюю мотивацию для побуждения работников к эффективному труду. Исходя из сказанного, можно заключить, что целью мотивации является создание системы таких условий, которые бы побуждали работника к осуществлению действий, направленных на наиболее эффективное достижение целей [15, С. 54].
Когда говорят о мотивации и стимулировании труда, также подразумевают такие понятия как потребность, мотивы, стимул и цели.
Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в каком-либо объекте, который необходим для его жизнедеятельности [19, С. 147]. Можно сказать, что потребности определяют активность человека, являются причиной его целенаправленных действий.
Мотивы – это внутренние побуждения человека к действию, направленные на какие-либо результаты или цели [23, С. 25]. Стимул, напротив, является внешним побуждением человека к действию посредством действия на интересы [40, С. 34].
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [36, С. 12].
Существует также разница между понятиями «мотивация» и «стимулирование».
Мотивация - это, как правило, внутреннее побуждение на человека к действию, а мотивирование - это внешнее побуждение, например, организации на человека, направленное на достижение целей именно организации [28, С. 127].
Исходя из определения, можно сделать вывод, что человек для достижения определенных целей затрачивает различные усилия, тогда задачей мотивирования становится побудить человека таким образом, чтобы он прилагал столько усилий, сколько необходимо для достижения положительного и качественного результата максимально эффективными способами в короткие сроки [18, С. 143].
Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника [23. С. 26].
Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь присутствует форма контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований (меньшая оплата или разрыв трудовых отношений) [9. С. 151].
Если работник не только знает, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше (больше) того, что обусловлено трудовым соглашением, то в данном случае имеет место стимулирование труда. Если мотивация, как указывалось нами ранее, это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование - это использование внешних побудительных сил в виде способов воздействия на человека в процессе труда [9, С. 152].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 06.12.2021) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_27572/
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.12.2021) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_75545/6365baf22445197fa9a164d510d70ebae8000a27/#dst100107
4. Актуализация подходов к мотивации и стимулированию труда в современных условиях: монография / И.В. Митрофанова, И.В. Корсакова, Л.В. Объедкова и др. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2020. – 114 с.
5. Батурин, В.К. Общая теория управления: учеб. пособие / В. К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2019. - 487 с.
6. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие / Г.Х Бакирова. – М.: Издательство: Юнити-Дана, 2020. - 439 с.
7. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций / Г.М. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2019. - 160 с.
8. Бондаренко, Ю.В. Роль мотивации персонала и ее оценка в рамках инновационной деятельности предприятия / Ю.В. Бондаренко // Региональная экономика: теория и практика. - 2021. - № 23 (350). - С. 22-29.
9. Власова, Т. И. Разработка нормативной динамической модели для оценки эффективности системы мотивации персонала / Т.И. Власова, Д. Э. Бреус // Аудит и финансовый анализ. - 2019. - № 1. - С. 150-156.

Весь текст будет доступен после покупки