Совершенствование системы набора и отбора персонала организации (на примере Эксплуатационного вагонного депо Иркутск-Сортировочный – филиала ОАО «РЖД»)

ВВЕДЕНИЕ 1
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 4
1.1 Общая организация набора кадров 4
1.2 Набор персонала 5
1.3 Внутренние источники привлечения персонала 18
1.4 Внешние источники привлечения персонала 19
1.5 Особенности управления кадровыми рисками организации 22
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ
В ЭКСПЛУАТАЦИОННОМ ВАГОННОМ ДЕПО ИРКУТСК 26
2.1 Характеристика организационно-экономической деятельности
организации 26
2.2 Анализ производительности труда и заработной платы 30
2.3 Анализ состояния персонала эксплуатационного вагонного депо
Иркутск – Сортировочный 34
2.4 Анализ динамики численности персонала Эксплуатационного
вагонного Иркутск – Сортировочный за период 2020, 2021, 2022 годы 34
2.5 Структура персонала предприятия по категориям, возрасту, стажу,
образованию за период 2022 год 36
2.6 Движение персонала ВЧДЭ-8 38
2.7 Анализ рабочего времени 39
2.8 Анализ эффективности рекрутинга персонала 39
3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 52
3.1 Предложения и их обоснования системы набора и отбора 52
3.2 Оценка экономической эффекта от внедрения предложенных
мероприятий 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 64

Весь текст будет доступен после покупки

Подбор персонала является одним из сложнейших заданий для руководителя предприятия. Эффективность функционирования организации напрямую зависит от подбора компетентных и квалифицированных сотрудников. Правильный подбор персонала, отвечающего требованиям предприятия, имеет большое значение и считается ключевым критерием его экономического успеха.
В условиях рыночной конкуренции подбор и адаптация персонала становятся одними из важнейших факторов работы предприятия. В настоящее время предпринимаются серьезные меры по повышению квалификации, адаптации и подготовке персонала. Однако часто возникает проблема недостатка квалифицированных кандидатов. В таких случаях рекомендуется проводить конкурсное отборное испытание со всеми внутренними и внешними кандидатами на соответствующую должность.
Тема выпускной квалификационной работы актуальна, так как совершенствование механизма отбора персонала способствует повышению качества человеческих ресурсов и их вкладу в достижение целей организации.
Существует множество надежных и эффективных способов отбора персонала. В современном мире применяются передовые методы поиска сотрудников и многоуровневые системы отбора.
Управление человеческими ресурсами является одной из основных функций управления, так как именно сотрудники обеспечивают эффективное использование всех ресурсов, имеющихся в организации, и определяют экономические показатели и конкурентоспособность предприятия.
Рекрутинг и отбор персонала обычно рассматриваются как задачи кадровых служб, однако эффективный процесс отбора требует участия руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.
Целью выпускной квалификационной работы является проведение анализа системы набора и отбора персонала в организации "Эксплуатационное вагонное депо Иркутск-Сортировочный – филиал ОАО «РЖД» (ВЧДЭ-8)", выявление проблем и разработка мероприятий по повышению эффективности подбора персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1. Общая организация набора кадров

Персонал – это полная численность наемных сотрудников организации, за исключением руководства, которые выполняют различные производственно-технические функции. Официально зарегистрированные сотрудники в штате называются кадрами.

Процесс набора персонала основывается на потребности организации в сотрудниках. Потребность может быть текущей или перспективной. Текущая потребность определяется на основе информации от кадровых служб. Перспективная потребность определяется через расчеты.

Сначала, исходя из планов развития производства и технического переоснащения предприятия, оценивается общая потребность в сотрудниках на заданную дату, а затем рассчитывается примерное количество необходимого персонала (при условии, что никаких целенаправленных мер не будет принято). Для этого исходное число сотрудников корректируется с учетом показателей приема и увольнения. Учитывая возможные изменения в будущем, для расчетов обычно привлекают экспертов.

Разница между общей потребностью в сотрудниках и их примерным количеством указывает на дополнительную потребность в персонале. Обычно эта потребность удовлетворяется путем более эффективного использования существующих сотрудников и сокращения необходимости в них через автоматизацию и механизацию производственных процессов, а также оптимизацию системы управления персоналом.

Оставшийся дефицит кадров и текущие потребности обычно покрываются дополнительным набором, который проходит в два этапа.

На первом этапе привлекают кандидатов, создавая резерв тех, кто может выполнять необходимые функции в организации.

На втором этапе, после отбора, остаются наиболее подходящие кандидаты.

Кандидаты привлекаются путем поиска как внутри организации, так и за ее пределами - в учебных заведениях, от других компаний, через посреднические фирмы или с помощью объявлений в СМИ.

Внешнее и внутреннее привлечение имеют свои преимущества и недостатки, и акцент делается в соответствии с конкретной ситуацией.

Давайте рассмотрим более подробно основные аспекты процесса набора персонала.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовои кодекс РФ 2010 от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (последняя редакция) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2018). [Электронныи ресурс]. – Режим доступа : http:// www.consultant.ru/ (дата обрашения: 30.04.2023).
2. Федеральныи закон «О техническом регулировании» от 27.12.2002 № 184-ФЗ (редакция от 28.11.2019 года). [Электронныи ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/ (дата обрашения: 30.04.2023).
3. Акбулатова А.М. Основные направления совершенствования кадровои политики / А.М. Акбулатова // «Научно-практическии журнал Аллея Науки», 2019. – №1(17). – С. 1-4.
4. Алавердов А.Р. Управление кадровои безопасностью организации / А. Алавердов. – М.: Маркет ДС, 2019. – 196 с.
5. Алеиник А.А. Основные современные тенденции и проблемы hr-деятельности / А.А. Алеиник // Лидерство и менеджмент, 2020. – Т.6. – № 1. – С. 9-16.
6. Ардальянова Е. Опасные кадры. [Электронныи ресурс]. – Режим доступа: http://www.zrpress.ru/ (дата обрашения: 30.04.2023).
7. Ариф Ю.С. Особенности управления персоналом в проектах типа слияния и поглошения (M&A) / Ю.С. Ариф // Россииское предпринимательство, 2019. – Том 16. – № 12. – С. 1837-1850.

Весь текст будет доступен после покупки