Совершенствование системы обучения персонала на примере ООО «МБ Гранд»

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Теоретические основы обучения персонала на предприятиях оптовой торговли 6
1.1 Основные характеристики системы обучения персонала 6
1.2 Специфика кадровой стратегии на предприятиях оптовой торговли 16
1.3 Сущность и принципы системы обучения персонала на предприятиях оптовой торговли 22
Выводы по первой главе……………………….…………………………35
2. Анализ системы обучения персонала ООО «МБ Гранд» 37
2.1 Характеристика деятельности ООО «МБ Гранд» 37
2.2 Анализ структуры и движения персонала ООО «МБ Гранд» 38
2.3 Реализация программы по формированию системы обучения персонала ООО «МБ Гранд» 46
Выводы по второй главе 52
3. Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала ООО «МБ Гранд» 53
3.1 Разработка программы совершенствования системы обучения персонала предприятия ООО «МБ Гранд» 53
3.2 Экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 70

Весь текст будет доступен после покупки

Постановка задачи и обоснование актуальности исследования. В современном мире постоянного развития техники и технологий, обучение персонала получает особое значение и является неотъемлемой частью успешности организации. На сегодня очень велика ценность человеческого ресурса, которая показывается определенными наборами навыков, потенциала, умений, знаний. Поэтому, если организация хочет повысить свой статус в конкурентной среде или же выйти на новый технологический уровень, то она обязана иметь квалифицированных специалистов во всех сферах и областях на которое направлено само предприятие. И для достижения поставленных целей немаловажным аспектом является правильно и эффективно организованное обучение персонала.
Обучение персонала является одним из самых актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции. Эта проблема связана с высоким уровнем развития научно технической базы в стране из-за чего и предъявляются новые требования к знаниям, умениям и навыкам работников, к их уровню квалификации.
Степень разработанности темы исследования. Проблемы управления кадрами в организации рассматривают в своих работах представители классической школы Ф.Тейлор, А. Файоль, Г. Эммерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Маслоу, Ф. Герцберг.

Весь текст будет доступен после покупки

Современная жизнь представляет собой сложнейшую систему, которая, благодаря постоянно изменяющейся внешней и внутренней среде, изобилует различными противоречиями, порой крайне сложными в осмыслении и разрешении. Из-за перманентного возникновения всё новых противоречий, наблюдается постоянный дефицит в специалистах, которые могут компетентно оценить ситуацию и выявить наиболее продуктивный вариант выхода из сложившейся ситуации.
Такой специалист должен обладать определенным набором знаний, умений и навыков, среди которых в законодательно-нормативных документах в том числе указана компетентность, как одна из основных характеристик специалиста высокого уровня. Таким образом, логичным является ориентировать образовательный процесс на компетентность и компетенции для формирования именно специалиста высокого уровня. Современные научные изыскания, имеющие в своей основе эти два понятия, являются крайне разноплановыми и разнообразными. Это и является главным противоречием научного знания и образования – несмотря на то, что вопросу компетенций и компетентности посвящено огромное количество научной литературы, и, казалось бы, они максимально изучены, эти понятия ни содержательно, ни инструментально не определены.
Понятие компетентностная парадигма обучения является относительно новым в мировой истории образования. Однако она уже прочно завоевала позицию наиболее перспективного и адекватного современным условиям жизни подхода.
После присоединения в сентябре 2003 года Российской Федерации к Болонской декларации в отечественном образовании на всех уровнях был взят курс на модернизацию всей системы образования. Ранее в советском периоде образование основывалось на так называемом принципе ЗУНов – знаний, умений и навыков, и включала в себя теоретическое обоснование, определение номенклатуры, иерархии знаний, умений и навыков, методик их формирования, контроля и оценки.
Однако система образования остро нуждалась в модернизации и ориентации на глобальные изменения, произошедшие в мире в целом и в России в частности, а также адаптации системы образования в целом под более полный, личностно-ориентированный и социально-интегрированный результат. Таким образом, чтобы определить данный интегральный социально-личностно-поведенческий феномен в образовании для обозначения совокупности мотивационно-ценностных, когнитивных составляющих были использованы понятия «компетенция» и «компетентность».
Важно понимать различие данных понятий, несмотря на лингвистически схожие формы. Оба понятия берут начало от латинского существительного «competentia», что в переводе означает надлежащий, способный, а также от глагола «competo» - добиваюсь, соответствую, подхожу. В русский язык оба слова пришли из английского, в котором «competence» означает сразу несколько понятий. Во-первых, способность, данные, знания, компетентность, во-вторых, компетенция, правомочность.
После перехода в русский язык эти понятия закрепились в качестве совершенно разных лингвистических единиц, близких друг другу по звучанию, но имеющих абсолютно разную семантику.
Компетентность согласно Д.Н. Ушакову, представляет собой:
1. Область полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом принятия решений. Зона полномочий тех или иных органов и лиц устанавливается законами, другими нормативными актами, положениями, инструкциями, уставами.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дайнека. – М.: Дашков и Ко, 2019. – 288 с.
2. Арефьева П.И., Серикова О.Ю. Совершенствование структуры расходов на массовый подбор и отбор персонала // Актуальные вопросы экономики транспорта высоких скоростей. 2020. №7. С. 12-16.
3. Беркутов К.Н. К вопросу о противоречии основ трудовых отношений в процессах отбора и найма персонала // Современные проблемы и перспективы развития науки, техники и образования. 2020. №4. С. 1237-1239.
4. Жукова А.И., Седова О.Л. Трансформация технологии подбора и отбора персонала в условиях цифровизации управления персоналом // Развитие современного общества: вызовы и возможности. 2021. №4. С. 130-137.
5. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Уч. / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Форум, 2018. - 400 c.
6. Иконников С.В. Специфика методов оценки при подборе персонала // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2019. - № 11-1. - С. 374-380.
7. Соколова Н.Н. Практика управления человеческими ресурсами на машиностроительных предприятиях: компетентностный подход / Н.Н. Соколова, Т.Н. Егорова, Н.В. Захаркина // Фундаментальные исследования. - 2019. - №8-2. - С. 394-398.
8. Тараненко О.Н. Основы управления персоналом: учебное пособие / О.Н. Тараненко. – Ставрополь: Изд-во СКФУ, 2020. – 129 с.

Весь текст будет доступен после покупки