Совершенствование системы оценки компетенций работников газовой промышленности

ВВЕДЕНИЕ 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 9
1.1. Понятие оценки компетенций персонала 9
1.2 Методы оценки персонала 13
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ 30
2.1. Характеристика Увинского ЛПУМГ – филиала ООО «Газпром трансгаз Чайковский» 31
2.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия 37
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА 42
3.1 Существующая система оценки компетенций персонала 42
3.1 Совершенствование системы оценки персонала 50
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию оценки персонала 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………...……………………………..73

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность представленной темы заключается в проблема халатного отношения к оценке компетенций персонала. Зачастую, это обусловлено неправильно выбранными методиками и субъективным отношением того, кто проводит данную оценку, хотя именно от компетентности персонала зависит успех организации.
С целью улучшения эффективности системы управления персоналом, организации следует пересмотреть и доработать свои системы оценки компетенций персонала, так как это важнейший инструмент управления кадрами. В современном мире оценка персонала важнейший источник информации, ведь эта информация является основой принятия организационных решений, таких как обучение, развитие и формирования кадрового резерва.
Персонал организации – это потенциал компании, именно от него зависит будущее развитие. Для наиболее эффективного использования трудового потенциала сотрудников организации нужно знать каким именно потенциалом обладает каждый сотрудник, качественные и количественные показатели. Именно эти характеристики можно изучить и измерить с помощью оценки компетенций сотрудников.
Оценка компетенций нужна для определения готовности сотрудника организации к профессиональной деятельности, а также учитываются психологические особенности работника.
Система оценки профессиональных качеств - это важнейший механизм системы управления персоналом, позволяющий контролировать состояние профессиональной подготовки сотрудников.
Таким образом, целью выпускной квалификационной работы является совершенствование системы оценки персонала на примере Увинского ЛПУМГ – филиала ООО «Газпром трансгаз Чайковский».

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие оценки компетенций персонала
Эффективно разработанная или примененная оценка компетенций персонала является эффективным инструментом, способствующим для выявления сильных и слабых сторон деятельности сотрудников. Также при ее помощи можно составить планы профессионального развития работников для повышения рентабельности организации.
Оценка компетенций персонала - это система, которая позволяет измерить результаты работы и оценить профессиональный уровень компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития организации.
Оценка трудовых ресурсов позволяет совершенствовать кадровый менеджмент организации, а именно определить результаты работы сотрудников, оценить кадровый резерв и соответствие работника занимаемой должности.
Оценка трудовых ресурсов, а именно мотивационная составляющая дает возможность работнику получить обратную связь по итогам своей деятельности, что является необходимой потребностью каждого сотрудника.
Информационная составляющая важна для разъяснения всем сотрудникам их роли в компании, она позволяет увидеть, как результат его работы отражается на общем результате организации [5, с.70].
Важнейшей проблемой оценки компетенций и причиной ошибок кадрового работника является субъективность. Но и в целом все рабочие отношения в любой профессиональной деятельности не лишены субъективности, ведь у каждого сотрудника есть мотивы, стремления, эмоции и личностные характеристики.

Весь текст будет доступен после покупки

1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // СПС Консультант Бизнес: Версия Проф. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2023).
3. Ахлакова И.Р., Особенности инновационного управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах/ Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом – 2012. - №5. – С.39-42.
4. Бородин А.В., Сравнительный анализ базовых характеристик моделей управления трудовыми ресурсами в организациях / Человек и труд – 2012. - №6. – С.54-58.
5. Гладышева А.В., Современные подходы к управлению трудовыми ресурсами в организации / Социально-экономические явления и процессы – 2016. - №12. – С.66-70.
6. Гладышева А.В., Особенности управления трудовыми ресурсами одной из специфических групп / А.В. Гладышева // Социально- экономические процессы и явления и процессы – 2011. – №5. С.54-61.
7. Гольшков И.А., Формирование механизма управления трудовыми ресурсами / Модернизация экономических отношений в отраслях народного хозяйства – 2012. - №5. – С.126-128.
8. Горбунова О.Н., Информатизация общества и формирование трудового ресурса: проблемы, пути решения / Социально- экономические явления и процессы – 2012. - №5. – С.39-44.


9. Дороничев Д.А., Управление конкурентоспособностью трудовых ресурсов как фактор экономического ресурса / Вестник Алтайской академии экономики и права – 2012. - №4. – С.16-19.
10. Ештокин М.В., Организационно-экономический механизм управления трудовыми ресурсами в регионе Основы экономики, управления и права – 2013. - №1 (7) – С.89-95.
11. Зебелин Д.А., Комплексная оценка общего развития компании как один из этапов оценки деловой активности компании / Теория и практика современной науки. – 2016. - №10. – С.134-138.

Весь текст будет доступен после покупки