Совершенствование системы оценки труда государственных служащих (на примере Обособленного подразделения УФНС России по Калужской области в г. Калуга)

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ 6
1.1 Сущность и значение оценки труда государственных служащих 6
1.2. Методика оценки труда государственных служащих 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ОБОСОБЛЕННОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ УФНС РОССИИ ПО КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. КАЛУГА 29
2.1. Общая характеристика деятельности Обособленного подразделения УФНС России по Калужской области в Г. Калуга 29
2.2. Оценка профессиональной подготовки государственных служащих Обособленного подразделения УФНС России по Калужской области в Г. Калуга 39
2.3. Анализ эффективности системы оценки труда государственных служащих Обособленного подразделения УФНС России по Калужской области в Г. Калуга 46
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ТРУДА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ОБОСОБЛЕННОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ УФНС РОССИИ ПО КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ В Г. КАЛУГА 56
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы оценки труда государственных служащих Обособленного подразделения УФНС России по Калужской области в Г. Калуга 56
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ 84

Весь текст будет доступен после покупки

Государственная гражданская служба является важнейшим механизмом государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная деятельность которых в интересах общества должна быть эффективной и высокопрофессиональной. От того, как реализуется управление персоналом внутри государственных структур, зависят авторитет государства, служащих, а также эффективность затрат на управление.
Вопросы оценки эффективности обозначенной профессиональной группы активно рассматриваются как в научной литературе, так и находят свое отражение в различных нормативно-правовых актах. В частности, Л. Г. Соколова отмечает, что при рассмотрении данной проблемы зачастую выделяется два аспекта: «либо анализируется уровень деятельности организации, при этом в тени остаются итоги деятельности, либо все внимание уделяется результатам» [53]. В своей работе автор определяет эффективность государственного управления как «соотношение результатов и общественных целей, результатов и использованных государственных ресурсов», что говорит о необходимости учета как количественных, так и качественных показателей предоставляемых населению услуг.
Н.А. Барашкова и А.В. Михайлова описывают процедуру регулярной оценки результативности гражданских служащих. Для определения результативности деятельности гражданского служащего используются показатели его деятельности. Каждый показатель деятельности, в зависимости от значимости этого показателя, оценивается в процентах.
Сумма оценок показателей деятельности составляет 100% результата его деятельности. Оценки выполнения показателей деятельности выставляются по системе «Да – Нет». Деятельность государственного служащего признается «результативной», если итоговый показатель составляет от 80 до 100%; недостаточно результативной» - при значении показателя от 50 до 80%, «нерезультативной», если итоговая оценка менее 50%. Таким образом, руководители могут отслеживать и четко понимать значимость каждого сотрудника и непосредственно влиять на повышение результата труда государственных служащих и на качество предоставляемых услуг в целом [13].
Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, но практически ни одно направление кадровой работы, в той или иной мере, не может обойтись без оценки персонала и, соответственно, разработки критериев профессиональной оценки государственных служащих.
Оценка деятельности также выявляет потенциальные способности гражданского служащего, стимулирует рост его профессиональной компетенции, определяет необходимость повышения квалификации или профессиональной переподготовки, дает возможность планировать передвижение кадров. Как правило, при проведении оценки деятельности в государственных органах власти, практически все служащие успешно ее проходят, однако результат их работы не всегда отражает высокий профессиональный уровень деятельности, что отрицательно сказывается на деловой репутации и имидже государственных органов.

Весь текст будет доступен после покупки

Одной из важнейших составляющих кадровой работы является целенаправленный процесс достижения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места. Оценку в той или иной форме приходится проводить всем организациям на любом этапе работы с персоналом – при найме, продвижении на новую должность, создании программ развития и обучения, отборе в кадровый резерв и др.
Под оценкой деятельности государственных служащих понимается процесс, в ходе которого определяется эффективность и результативность их деятельности деле реализации целей и задач государственного властного органа в соответствии с их компетенцией, для принятия дальнейших правильных управленческих решений.[16;с.142] Этот процесс состоит из нескольких следующих элементов:
- определение четких стандартов деятельности для каждой должности и критериев оценки эффективности этой деятельности в должностных регламентах государственных служащих;
- разработка процедуры оценки эффективности деятельности по методам, критериям в строгой периодичности;
- доведение сведений о результатах оценки до работника;
- принятие решения и документирование оценки по ее результатам.
Но каким параметрам и показателям необходимо проводить данную оценку? Как определить качество работы чиновника? Необходимо ли изучить общественное мнение? Необходимо и сосчитать количество обращений?
В апреле 2016 года председатель Правительства РФ Дмитрий Медведев в своем письме Президенту РФ Владимиру Путину отметил, что государственное управление до сих пор «во многом сохраняет советские черты, опирается на старые методы контроля и мотивации и работает по инерции» (премьер-министра цитирует интернет-издание «Ведомости»[67]). По мнению премьер-министра, внедрение критериев оценки эффективности возложит на чиновников персональную ответственность за результаты их работы и положительно скажется на общей продуктивности.
К внешним предпосылкам создания системы оценки эффективности государственного и муниципального управления можно также отнести недостаточную клиентоориентированность: чиновник чаще всего не заинтересован в том, чтобы посетитель остался доволен качеством оказанной услуги или уровнем сервиса. Все это усугубляется внутренними проблемами: устаревшие кадровые технологии, высокий уровень иерархичности, дублирование функций, разница между предъявляемыми требованиями и действующим составом служащих.
Все эти факторы снижают качество работы госорганов в целом, нарушают преемственность, повышают затраты на оплату труда и себестоимость результатов труда, нарушают связь между органами власти и взаимодействие с конечным потребителем.
Понятие эффективности государственного управления законодательно было введено в программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003–2005 годы)». Программа дала принципиально новое понятие госслужбы как механизма государственного управления, разделила госслужбу по видам, упорядочила систему вознаграждений и пр. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», созданный в рамках программы, связал оплату труда по отдельным должностям с «эффективностью и результативностью профессиональной служебной деятельности». Однако этот документ — лишь подступы к решению проблемы, в нем нет ни слова о критериях и методиках оценки качества государственных услуг.
Более детально вопрос был рассмотрен в еще одной федеральной программе — «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)». Одним из ожидаемых ее результатов была «система показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов».
Попыток разработать собственно критерии оценки госслужащих было несколько. В 2012 году появилось Постановление Правительства РФ № 1284 «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления ими государственных услуг…»[10]. Согласно документу работу чиновников должны были оценивать граждане по пятибалльной шкале по ряду несложных критериев, в числе которых — время предоставления государственных услуг, вежливость и компетентность сотрудника, комфортность условий в помещении и пр.

Весь текст будет доступен после покупки

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) (с изменениями от апреля 2023г) https://base.garant.ru/10164072/
3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022, с изм. от 11.04.2023) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023) https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
1. Федеральный закон от 29 декабря 2022 г. N 645-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" https://base.garant.ru/406053071/
4. Федеральный закон от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями .
5. Федеральный закон от 27.05.2003 г. №58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Гарант».
6. Указ Президента РФ от 12.08.2002 г. №885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Справочноправовая система «Гарант».
7. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 110 (с изменениями и дополнениями) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Справочноправовая система «КонсультантПлюс».
8. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс».

Весь текст будет доступен после покупки