Совершенствование системы оплаты труда персонала предприятия (на примере ООО Измайлово Альфа)

Введение………………………………………………..…………………..3
Глава 1. Организационно-методические основы управления опла-той труда персонала предприятия……………………...……………………..8
1.1. Сущность оплаты труда персонала и её роль в обеспечении эффек-тивного использования кадрового потенциала …………………………………8
1.2. Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда..…..…...18
1.3. Специфика оплаты труда персонала в гостиничном бизнесе…..….23
Глава 2. Исследование практики управления оплатой труда персо-нала на примере ООО Измайлово Альфа………………………………..…32
2.1. Общая характеристика гостиничного предприятия и направлений его деятельности…………………………………………………….……….….32
2.2. Оценка социально-экономических показателей и системы управле-ния персоналом ………………………………………………………..………..39
2.3. Анализ стимулирования и оплаты труда персонала предприя-тия………………………………………………………………..……..…...……46
Глава 3. Совершенствование управления оплатой труда персонала гостиничного предприятия……………………………………….……….…55
3.1. Разработка комплекса мероприятий по повышению эффективности оплаты труда персонала гостиничного предприятия…………………………55
3.2. Рекомендации по формированию системы оплаты труда гостинич-ного предприятия ………………………………………………………………..61
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий по управлению оплатой труда персонала предприятия……………...……………………….…66
Заключение…………………………..……………………..…………….72
Список использованных источников и литературы………....….….76
Приложения………………………………………………………………74

Весь текст будет доступен после покупки

В структуре всех доходов работников заработная плата стимулирует работника к повышению производительности труда, служит основой для ро-ста его благосостояния и стимулирования.
С одной стороны, она определяется рынком трудовых ресурсов в Рос-сийской Федерации, с другой стороны, влияет на эффективность производства и отношение сотрудников к выполняемым обязательствам к предприятиям и отношение к труду.
Уровень жизни людей, проживающих в той или иной стране зависит от уровня заработной платы и возможности приобрести на данную сумму опре-деленное количество товаров и услуг.
Каждое гостиничное предприятие должно контролировать в сфере гос-теприимства ресурсы, которые оно имеет, очень важным ресурсом в этом процессе является заработная плата.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Организационно-методические основы управления опла-той труда персонала предприятия

1.1. Сущность оплаты труда персонала и её роль в обеспечении эф-фективного использования кадрового потенциала

Сложной экономической категорией в современной экономике является заработная плата, так как она является основным источником дохода наемных работников, большой статьей расходов и затрат для гостиничных предприя-тий работодателей.
Также мотивация сотрудников непосредственно зависит от выполняе-мой в организации работе и оплате их труда, связана с производительностью труда, увеличением объемов производства и оказанных услуг.
Роль оплаты труда в России с появлением рыночных отношений как мотивационной составляющей занятости работником индустрии гостиничного бизнеса.
Оплата труда и ее уровень, динамика, структура, доля в совокупных доход-эти показатели, существенно определяют экономическую политику ин-дустрии гостеприимства и экономику гостиничной индустрии РФ в целом.
Вопросами оплаты труда в гостиничной индустрии многие ученые за-нимались данными вопросами в рыночной и плановой экономике, представим некоторые из них рассмотрим в определениях в виде таблицы 1
Таблица 1
«Заработная плата» и ее понятие в определениях разных авторов
Автор Определение
1 2
А. Смит Заработная плата – это естественное вознаграждение за труд [23]
К. Маркс Заработная плата – это цена труда рабочего[25]
Д. Рикардо Заработная плата – это доход рабочего, плата за его труд, который, как и всякий товар имеет естественную и рыночную цену[24]

Продолжение таблицы 1
1 2
А.В. Ребров Заработная плата – совокупность всех вознаграждений, связанных с трудовой деятельностью человека в организации, включая базовый оклад (или часовую тарифную схватку), доплаты за поддержание квалификации, работу в особенных условиях и все виды стимули-рующих выплат (премии, комиссии, бонусы и т. д.) [23]
М.И. Бухалков Заработная плата – это сложившаяся на рынке цена рабочей силы, выплачиваемая работодателем за использование труда наемного ра-ботника[27]
Г.В. Суслов Заработная плата – денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работника за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника [27]
А.Я. Кибанов Заработная плата – это расходы по оплате и вознаграждению труда, поощрительные выплаты, компенсации за использование персонала сверх нормативного времени, в отклоняющихся от нормальных условий труда, при работе по нестандартным графикам, затраты, связанные с поддержанием работоспособности персонала, на соци-альную защиту и социальное страхование и т. п. [26]
Р.Г. Асадуллин Заработная плата – это возмещение стоимости трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе [28]
М.П. Тушканов Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполня-емой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующе-го характера[28]


Выделим факторы, от которых зависит система оплаты труда работни-ков (Таблица 2).
Таблица 2
Факторы влияния на систему оплаты труда сотрудников сферы
Гостеприимства
Рыночные факторы: Нерыночные факторы:
? спрос и предложение на рынке труда;
? полезность ресурса для предпринима-теля;
? эластичность спроса на труд;
? взаимозаменяемость ресурсов;
изменение цен на потребительские товары и услуги. ? методы государственного регулирова-ния;
? личный вклад работника в конечные результаты деятельности предприятия;
? влияние профсоюзов.


Расшифруем ряд ключевых функций в системе организации мотивации сотрудников индустрии туризма и гостиничного бизнеса.
Деньги являются важным мотиватором труда персонала, занятого в сфере гостеприимства, поэтому достойная во всех отношениях заработная плата будет побуждать человека по специальности, в данной отрасли, подтал-кивать его к совершенствованию и саморазвитию. Если доходы человека в виде заработной платы будут снижаться, то он будет конечно же искать со-вершенно другую работу.
Началом мотивации к работе в сфере индустрии гостеприимства являет-ся высокое вознаграждение, соответствующее запросам и потребностям чело-века.
Потребность человек осознает и стремиться ее удовлетворить в процес-се организации своего труда, саморазвития, самомотивации и самореализации [3].
Оплата труда сотрудников гостиничного бизнеса и начисление возна-граждения осуществляется для их воспроизводства, обратного получения этих средств с прибылью, так оплачивая труд сотрудника организация моти-вирует его остаться на своем рабочем месте, повышать квалификацию, и он будет развиваться при прекрасной системе мотивации, разработанной в орга-низации зарабатывать все больше и больше, повышая свое благосостояние иблагосостояние организации.
Повышение квалификации работников, которое часто связывают с из-менениях технологии производства и методах работы приводит гостиничный бизнес к улучшению его финансового благосостояния, способствует к увели-чению прибыли за единицу времени и за счет этого мы можем наблюдать уве-личение вложенного капитала в развитие персонала, то есть его возвращение [6].
Физическое лицо имеет стимул к определенному виду деятельности, так как заработная плата может удовлетворить ту или иную потребность человека и за счет этого стимула работник обеспечивает свое вознаграждение, а потом и воспроизводство капитала организации и обеспечивают стимул к работе со-трудников гостиничной индустрии[5].
В нашем обществе и в системе общественных отношений оплата труда работников гостиничного бизнеса связана с определенным статусом, поэтому чем выше оплата труда работников, тем выше его общественный статус и стимул продвигаться по служебной лестнице. То есть работник индустрии гостеприимства обычно стремиться к карьере внутри гостиниц, гостинично-го[5] комплекса (ГК) от статуса рабочего до статуса директора предприятия, это становится возможным при формировании прозрачной системы социаль-ных лифтов внутри предприятия и прозрачной мотивации труда.
Такое движение меняет модель стимулирования оплаты труди и статуса работника и если сотрудник был директором, то он уже не имеет желания возвращаться в статус простого рабочего и работающего, человек, став ди-ректором стремиться остаться в данном статусе и в определенной линейке оплаты труда, а приобретенные деловые навыки работы с персоналом рабо-тают на прибыль и ее увеличение в ГК [5].
Функция регулирующая свойственна системе оплате труда, в этой свя-зи, работодатель назначает вознаграждение в определённой форме оплаты труда, которая побуждает человека к определенным результатам работы и направляет его стимулы. Поэтому чем меньше работник, занятый в турист-ской индустрии получает за свои труды, тем меньше он стремиться к высоким результатам в реализации поставленных руководством целей и задач ГК.
Если мы будем повышать постоянно заработную плату работникам в системе гостеприимства, тем больше требований, мы сможем предъявлять к результатам труда в системе мотивации сотрудников отделов и наших под-разделений [5].
Высокая заработная оплата, которая зависит от прибыли компании, дает возможность нанять более высокой квалификации сотрудников в системе ра-боты гостиниц, что непременно повысит их финансовые результаты и уровень конкурентоспособности [4].
Функция производственно-долевая определяется, по вознаграждению, которое получает работник, можно не только условно, но и достаточно точно определить его вклад в производственный процесс[7].
этой связи, «методы стимулирования, мотивации труда значительны и многообразны и при качественном и количественном их использовании и раз-работке можно повысить заинтересованность работников, разработав на ос-нове исследования методы и приемы стимулирования, исходя из сложившей-ся ситуации в организации предприятий гостиничной индустрии сферы госте-приимства»[6].
Мы рекомендуем, при разработке системы оплаты трудовой деятельно-сти сотрудников ГК учитывать следующие моменты в структуре материаль-ного стимулирования, представленные на рисунке 1.

Рис. 1. Материальное стимулирование и его структура в системе орга-низации гостеприимства и гостиничного бизнеса.

В рамках «трудового законодательства» (ТЗ), которое регулирует си-стему оплаты труда в нашей стране с помощь установления минимальной си-стемы оплаты труда, ставок тарифа, компенсаций и компенсационных доплат, надбавок, как стимулирующего характера, компенсационного характера за тяжелые условия труда в системе гостиничного бизнеса, с помощью регули-рующих внутри организации положений коллективного договора, трудового договора между сотрудником организации, локальными нормативно-правовыми актами (НПА), в соответствии с требованиями законодательства по труду и его оплате, трудового кодекса (ТК) и иных НПА, которые содер-жат нормы трудового права, постановления правительства, рекомендаций ми-нистерств и ведомств РФ.

Весь текст будет доступен после покупки

-

Весь текст будет доступен после покупки