Совершенствование системы организации труда на строительном предприятии (на примере «Строй-Комфорт» г. Тула)

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 6
1.1. Роль кадрового обеспечения в общей системе управления персоналом организации 6
1.2. Характеристика понятия организация труда и способы повышения её эффективности 12
1.3. Нормирование как элемент организации труда 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «СТРОЙ-КОМФОРТ» 37
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Строй-Комфорт» 37
2.2. Характеристика системы организации труда в ООО «Строй-Комфорт» 42
2.3. Комплексная оценка системы организации труда 59
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ООО «СТРОЙ-КОМФОРТ» 70
3.1. Оптимизация процессов управления трудом на предприятии 70
3.2. Совершенствование организации труда с целью повышения производительности 76
3.3. Экономическое обоснование предлагаемых мероприятий 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 92

Весь текст будет доступен после покупки

Проблема организации труда актуальна, потому что персонал – это трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы работать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов. Поэтому организация труда на любом предприятии играет важную роль.
Разработанность исследуемой темы обширна, так как вопросы организации труда достаточно давно привлекают внимание исследователей во всех промышленно развитых странах, что находит свое выражение в поиске новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях. При этом преследуются, как минимум, две важнейшие цели:
? во-первых, достижение более высокой экономической эффективности результатов деятельности предприятия, организации в целом, в том числе и собственно деятельности по организации труда;
? во-вторых, консолидация персонала независимо от занимаемой должности вокруг общей цели предприятия, организации и создание; условий для корпоративной солидарности работающих.
Однако на фоне этих общих и вечных целей теория и практика управления производством и управления людьми в организациях постоянно выдвигает перед исследователями и специалистами все новые и новые задачи, без ответа на которые не будет обеспечено достижение выше названных целей. И, прежде всего, это связано с технологическим и организационным усложнением производства, повышением роли групповой деятельности, ростом численности работающих в организациях, увеличением внутренних и внешних функций деятельности, ускорением смены производимого продукта и его технологического обеспечения и т. д. Эти и другие преобразования в экономическом, организационном и техническом уровнях предприятия, организации с объективной необходимостью ведут к изменениям различных сторон управления персоналом. Появление новой производственной структуры или управленческой функции каждый раз требует пересмотра (полностью или частично) функциональной системы управления предприятием, организацией.

Весь текст будет доступен после покупки

Кадровая политика охватывает широчайший круг вопросов жизнедеятельности предприятия — это и система оплаты труда, и система материального поощрения, привлечения и продвижения по службе, и оценка эффективности, и оценка трудовой мотивации .
Кадровая служба предприятия — это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики .
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).
«Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:
- система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы;
- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу» .
Типы кадровых политик.
«Кадровые политики можно разделить на две группы: 1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий» .
«Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремятся погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса:»
«- возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятием принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи» .
На рисунке 1 представлены цели и задачи кадровой политики.

Рисунок 1 Цели и задачи кадровой политики
«Превентивная кадровая политика. Руководство предприятия имеет обоснованные краткосрочные и среднесрочные прогнозы развития ситуации. Основная проблема – разработка целевых программ, так как организация не всегда имеет средства для влияния на ситуацию. Активная кадровая политика. Руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней внутренней ситуацией. Рациональная кадровая политика. Руководство имеет качественный диагноз и располагает обоснованным прогнозом развития ситуации и средствами для влияния на нее. Кадровая ситуация прогнозируется на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды. Составной частью плана является программа работы с вариантами ее реализации» .

Весь текст будет доступен после покупки

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (послед. ред.) [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_9027/
2. Налоговый кодекс Российской Федерации.Ч.1: федер. закон от 31.07.1998 N 146-ФЗ (послед. ред.) [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19671/
3. Федеральный закон от 28.12.2009 N 381-ФЗ "Об основах государственного регулирования торговой деятельности в Российской Федерации» (послед. ред.) [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_95629/
4. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (послед. ред.) [Электронный ресурс]: Режим доступа: : http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/
5. Методические рекомендации по оценке инвестиционных проектов. (утв. Минэкономики РФ, Минфином РФ, Госстроем РФ 21.06.1999 N ВК 477). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28224/
УЧЕБНО-НАУЧНЫЕ ИЗДАНИЯ
5. Александрова А.В. Стратегический менеджмент: учебник. / А.В. Александрова, С.А. Курашова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 412 с.
6. Андруник А.П. Современные пути повышения эффективности управления персоналом. Монография. / А.П. Андруник, В.П. Черданцев, М.В. Тронина. – М: Изд-во УМЦ сельскохозяйственного консультирования и переподготовки кадров агропромышленного комплекса, 2014. – 338 с.
7. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров. Учебное пособие./ Н.И Архипова., О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2012. – 244 с.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом : учебник для сред. проф. образования / Т.Ю. Базаров. – 10-е изд., стер. – М.: Академия, 2012. – 219 с.
9. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд., доп.
10. Басаков М.И. Управление персоналом: конспект лекций. – Ростов н/Дону: Феникс, 2009. – 155 с.
11. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2017. - 388 c.

Весь текст будет доступен после покупки