Совершенствование системы стимулирования персонала гостиничного предприятия

Введение……………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы организации и совершенствования системы стимулирования персонала гостиничного предприятия………………6
1.1. Понятие системы стимулирования персонала………………………..6
1.2. Особенности организации системы стимулирования персонала гостиничного предприятия…………………………………………...17
1.3. Методы совершенствования системы стимулирования персонала в гостиницах…………………………………………………………….25
Глава 2. Анализ системы стимулирования персонала гостиничного предприятия ООО «Гид-Отель»…………………………………………………………35
2.1. Общая характеристика гостиничного предприятия ООО «Гид-Отель».…….…………………………………………………………...35
2.2. Анализ существующей системы стимулирования персонала в гостиничном предприятии ООО «Гид-Отель»………………………36
Глава 3. Практическая работа по совершенствованию системы стимулирования персонала в гостиничном предприятии ООО «Гид-Отель»…………...44
3.1. Предложения по совершенствованию элементов существующей системы стимулирования персонала в гостиничном предприятии ООО «Гид-Отель»…………………………………………………….44
3.2. Разработка мероприятий по стимулированию персонала гостиничного предприятия ООО «Гид-Отель и оценка их эффективности………………………………………………………...48
Заключение……………………………………………………………………….....53
Список использованных источников информации………………………………56
Приложение

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. Одним из наиболее сложных моментов и в теории, и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях.
С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор нет. В тоже время усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса.
На фоне роста объемных показателей работы многих гостиниц и затрат на материальное стимулирование работников, наблюдается снижение производительности труда. Это указывает на необходимость совершенствования системы мотивации и повышение ее экономической эффективности за счет использования неэкономических рычагов влияния.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические основы организации и совершенствования системы стимулирования персонала гостиничного предприятия
1.1. Понятие системы стимулирования персонала

Стимулирование труда на предприятии является важной составляющей
обеспечения эффективности деятельности организации.
Существует множество определений понятия «стимулирование». Так, А.А.
Когдин считает, что стимулирование труда – это комплекс мер, являющихся
средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей
части материальных [2, с. 80]. О.В. Лобцова говорит о стимулировании труда, как о совокупности экономических, организационных и социально – психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда [3, с. 98], а некоторые исследователи определяют стимулирование как совокупность требований и соответствующую им систему поощрений и наказаний. Исходя из вышеперечисленных мнений, можно сделать вывод о том, что стимулирование труда – это совокупность требований, наказаний и поощрений, учитывающих побудительные мотивы человека, при помощи которых руководство организации осуществляет воздействие на работника с целью улучшения его трудовой деятельности.
Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Стимулами выступают любые блага (потребности челове¬ка), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посред¬ством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необхо¬димых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [4, с. 105].
Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.
Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.
Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действием и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Верхоглазенко В. Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда // Управление персоналом. – 2017. - №3. – С. 23-27
2. Лобцова О.В. Стимулирование труда работников//Вестник ЧитГУ. 2019. №3. С. 97-103.
3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П.В. Шелитова - М:. ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭ и У, 2020
4. Милаш Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование //Кадровые решения. -2018. - №5. – С. 77-81
5. Степанова А.С. Как мотивировать сотрудников в кризис? // Кадровый менеджмент. – 2020. – № 5. – С. 9.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия:
Учеб. - практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2017. - 272 с.
7. Уэлч Дж., Уэлч С. Победитель. – М.: АСТ, 2019.
8. Парабеллум, А.А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и
удержание высокоэффективных сотрудников. – СПб.: Питер, 2020. – 203с.
9. Фаррахов А. Г. Теория менеджмента: История управленческой
мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие / А.Г. Фаррахов - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 272 с.
10. Тимохина Е. Как мотивировать толковых сотрудников?. [Электронный ресурс] : http://www.forbes.ru/svoi-biznes/master-klass/75593-kak-motivirovat-tolkovyh-sotrudnikov. Режим доступа свободный. (Дата обращения: 17.03.2022).

Весь текст будет доступен после покупки