Совершенствование системы управления персоналом (на примере Управления Росреестра по Калужской области)

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…..8
1.1 Сущность и методы управления персоналом………………………………….8
1.2 Специфика управления персоналом в государственных учреждениях…….21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ РОСРЕЕСТРА ПО КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ……………….28
2.1 Организационно-экономическая характеристика учреждения ……………..28
2.2 Исследование системы управления персоналом …………………………….35
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УПРАВЛЕНИИ РОСРЕЕСТРА ПО КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ………………………………………………………………………….50
3.1 Введение системы KPI в учреждение ………………………………………..50
3.2 Оптимизация нематериального стимулирования труда в учреждении……..59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………65
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ………………..…………………..68
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………73

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время работа в государственных структурах предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам госслужащих.
Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут эффективно исполнять свои должностные обязанности, стремиться своим трудом способствовать достижению целей и выполнению задач, стоящих перед организацией.
Актуальность темы определяется тем, что на сегодняшний день в условиях рыночных отношений в России, предъявляется ряд новых задач перед отечественным менеджментом. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. Ведь для каждого предприятия немаловажное значение имеет система управления персоналом. Во многом производственная деятельность предприятия, конечные результаты и его конкурентоспособность зависят именно от качества подбора и результативность использования потенциала кадров. Проблемы повышения эффективности труда, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов являются приоритетными, они приобрели ключевое значение для выживания и приспособления организации к новой для них экономической ситуации.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность и методы управления персоналом

Во всем мире за последние несколько лет проблемы управления персоналом получили приоритетное значение. Управление Персоналом в Российской Федерации большое количество времени считалось не актуальным направлением в деятельности организаций, и сводилось лишь к обычному учету сотрудников и их стимулированию с помощью материальных выплат. Но в последние время ситуация изменилась, управление персоналом стало одной из главных функций предприятия, наряду с финансовым управлением, а руководители отделов по управлению человеческими ресурсами вошли в состав высшего руководства организаций. Отделы по управлению человеческими ресурсами предприятия стали заниматься вопросами кадровой политики, одним из важнейших элементов которой является формирование принципиального механизма ее выработки и осуществления.
По мнению Евдокимова В.В. персонал организации представляет собой основной списочный состав сотрудников, которые выполняют разнообразные производственно-хозяйственные функции. [16, с. 36]
Суть управления персоналом состоит в установлении организационно- финансовых, общественно-психологически и правовых взаимоотношений субъекта и предмета управления. В основе взаимоотношений находятся способы и методы, позволяющие воздействовать на интересы, действия и в целом функционирование сотрудников для наиболее эффективного использования их знаний, умений и навыков. Методически данная область управления обладает особым логическим механизмом, содержащим индивидуальные свойства и характеристики работы, узконаправленные операции и способы изучения.
Одной из главных особенностей управления кадрами, это то что оно включает в себя абсолютно все моменты, связанные с деятельностью человека при работе на предприятии.
По мнению Потемкина В.К. значение «управление персоналом» в современной экономической литературе рассматриваются в двух отношениях [35, с. 64]:
? в функциональном отношении - все решения и задачи, которые имеют влияние на работу в области кадровой политики (например, адаптация, подбор кадров, использование кадров, аттестация, карьерный рост, повышение квалификации, система морального стимулирования, оплата труда, увольнение (высвобождение) кадров и др.);
? в организационном отношении это понятие включает участников, которые тем или иным образом отвечают за работу с персоналом (например, менеджеры, руководители, отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел подготовки кадров и др.).
Бухалков М.И. дает следующее определение: «Управление персоналом - система грамотно сформированных социальных и организационно-экономических мер по формированию среды для эффективного развития, функционирования и оптимального использования имеющейся рабочей силы на уровне фирмы» [10, с. 31]
По мнению Веснина В.Р. управление персоналом — это система связанных организационных, экономических и социально-психологических способов, дающих эффективность трудовой деятельности и повышающих конкурентоспособность предприятии [12, с. 62].
Другой взгляд отражен в определении Егоршина А.П. «Управление персоналом - область функционирования, важными составляющими которой является расчет необходимости персонала, привлечение персонала (отбор персонала), применение в работе, развитие, контроллинг персонала, высвобождение, а также политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, структурирование работ, руководство сотрудниками и управление затратами на персонал [17, с. 123]».

Весь текст будет доступен после покупки

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) http://www.consultant.ru/document/cons.doc.LAW.28399/
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая, в ред. от 31 января 2020 г. // Собрание законодательства РФ. 1994. N 32.
3. Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. N 79–ФЗ (ред. От 29.06.2022) «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. –2004.
4. Федеральный закон от 27.05.2003 г. N 58–ФЗ (ред. от 23.05.2020) «О системе государственной службы российской федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. -2003.
5. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N110 (ред.28.08.2021) «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. –2005.
6. Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» // Собрание законодательства Российской Федерации. –2012.
7. Приказ Министерства экономического развития от 17 декабря 2014 года N П /600 «О внесении изменений в Стратегию кадровой политики Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии на период до 2024 года, утвержденную Приказом Росреестра от 26.06.2014 N П/296»

Весь текст будет доступен после покупки