СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ МАУК «СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНЫЙ ЦЕНТР ГОРОДА КАМЕНСКА-УРАЛЬСКОГО»)

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..……………5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ …………………………………….....……...8
1.1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом………..…8
1.2 Методы оценки эффективности системы управления персоналом…….13
1.3 Особенности управления персоналом в организации культуры……….22
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ в МАУК «Социально-культурный центр города Каменска-Уральского»…………………………………………...28
2.1 Организационно-экономическая характеристика учреждения….……..28
2.2 Анализ действующей системы управления персоналом …………….…34
2.3 Проблемы в системе управления персоналом учреждения ……………42
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ в МАУК «Социально-культурный центр города Каменска-Уральского»…………..………...………49
3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом учреждения………………………………………….……………...49
3.2 Экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий…...57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………..………………………………………...…62
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...65
ПРИЛОЖЕНИЯ

Весь текст будет доступен после покупки

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления любой организации, в том числе и организации в сфере культуры. Методологически данная сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные функции и методы управления кадрами.
Система управления персоналом учреждений культуры объективно складывается в процессе функционирования отношений между сторонами и элементами коллективной деятельности. Интегрирующим ее звеном являются отношения «руководитель – коллектив – руководитель».
В современных условиях социально экономического развития, особенно важной проблемой в учреждениях культуры стало поддержание высокого уровня работы. Удержать работника в учреждении сферы культуры становится достаточно трудно. Экономическое положение в стране не располагает к росту качества оказания услуг в сфере культуры.
Лишь грамотный руководитель, имеющий достаточную информационную и финансовую базу, может профессионально организовать управление персоналом, которое приносило бы высокий результат.
Трудность многих руководителей в работе управления кадрами состоит в непонимании с чего начать и что получиться в результате. Особенно актуальным это становится в учреждениях сферы культуры, так как, во-первых, работать приходится с неординарными творческими личностями, а, во-вторых, мотивировать персонал как на обычном коммерческом предприятии невозможно, ввиду слабого государственного финансирования. В данном случае необходимо активнее использовать неэкономические методы стимулирования.
Проблема управления персонала в учреждениях сферы культуры исследуется в работах С.Г. Коленько, В. П. Пугачева, Р.Т. Мухаева, А. Я. Кибанова и других авторов. В работах данных исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом в учреждении культуры.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы возрастает с повышением роли персонала в современном управлении, принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новых методов управления деятельности. Система управления персонала в учреждениях сферы культуры строится на личной инициативе работников, при грамотном управлении можно добиться больших результатов в развитии организации.
Цель – на основе системы управления персоналом в учреждениях сферы культуры, предложить мероприятия по совершенствованию данного процесса (на примере Муниципального автономного учреждения культуры «Социально-культурный центр города Каменска-Уральского»).
Задачи:
1. изучить теоретические основы деятельности по управлению персоналом организации;
2. проанализировать систему управления в Муниципальном автономном учреждении культуры «Социально-культурный центр города Каменска-Уральского»;

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность, цели и функции системы управления персоналом

Литература описывает примеры различного толкования понятия «системы управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационную сторону управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.
Система управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий [26].
Другая позиция отражена в определении системы управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: управление персоналом - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками [32].
В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы.
Главное, что связывает все эти понятия и составляет сущность управления персоналом, – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников [27].
Необходимо подчеркнуть следующие моменты, касающиеся особенностей управления персоналом:
1. Управление персоналом является деятельно-ориентированным. Эффективное управление персоналом чаще всего направлено на сложные, подчас неординарные, практические действия, а не на реализацию формальных процедур или правил. Здесь используются определенные правила, однако выделяются все же реальные действия.
2. Управление персоналом является индивидуально-ориентированным. Каждого сотрудника организации необходимо рассматривать как личность, для которой следует предлагать услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.
При этом необходимо учитывать особенности индивидуального поведения, определяемые многими параметрами, среди которых: индивидуальные способности, склонности и одаренность; специфика мотивации; индивидуальные ценности; демографические; национальные и культурные особенности.
3. Управление персоналом является командно-ориентированным. Управление действиями группы людей, объединившихся для достижения общей цели, подразумевает: создание, развитие и использование корпоративной культуры коллектива; использование феномена групповой динамики.
4. Управление персоналом ориентировано на будущее. Управление персоналом должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда сотрудниками.
5. Направленность, стиль и результат управления персоналом во многом определяются особенностями поведения руководителя.
Руководители как разработчики, проводники решений, касающихся деятельности организации, с одной стороны, с другой стороны, являются субъектами, имеющими индивидуальные особенности; членами некоторой группы, обладающими корпоративной культурой; функционерами определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения [16].
В современной организации система управления персоналом, как правило, имеет достаточно сложную структуру, в которой можно выделить несколько основных подсистем. Все подсистемы системы управления персоналом выполняют определенные задачи.
Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:
1. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.09.2025) // СПС Консультант Плюс [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 19.11.2025).
2. Основы законодательства Российской Федерации о культуре (утв. ВС РФ 09.10.1992 N 3612-1) (ред. от 24.06.2025) // СПС Консультант Плюс [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 20.11.2025).
3. Федеральный закон от 03 ноября 2006 года № 174-ФЗ «Об автономных учреждениях» (ред. от 24.06.2025) // СПС Консультант Плюс [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 21.11.2025).
4. Постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (ред. от 11.12.2024) // СПС Консультант Плюс [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 21.11.2025).
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 года № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (ред. от 20.12.2003) // СПС Консультант Плюс [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 21.11.2025).
6. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 31 августа 2007 года № 570 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии» (ред. от 31.08.2007) // СПС Консультант Плюс [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 25.11.2025).
7. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 мая 2008 года № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих» (ред. от 11.12.2008) // СПС Консультант Плюс [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru (дата обращения: 26.11.2025).

Весь текст будет доступен после покупки