Совершенствование технологии удержания персонала (на примере железнодорожной станции Барабинск Новосибирского центра организации железнодорожных станций Западно-Сибирской дирекции управления движением – структурного подразделения Центральной дирекции по управлению движением – филиала ОАО «РЖД»)

Введение 7
1 Теоретические аспекты технологии удержания персонала в организации 10
1.1 Удержание персонала: понятие и его методы 10
1.2 Критерии эффективности удержания персонала 15
1.3 Отечественный и зарубежный опыт технологии удержания персонала 18
2 Анализ технологии удержания персонала на железнодорожной станции Барабинск 25
2.1 Краткая характеристика и анализ кадрового состава организации 25
2.2 Программа исследования технологии удержания персонала в организации 36
2.3 Анализ результатов исследования технологии удержания персонала в организации 40
3 Мероприятия совершенствования технологии удержания персонала на железнодорожной станции Барабинск 55
3.1 Характеристика предложений по совершенствованию технологии удержания персонала в организации 55
3.2 Разработка монопроекта по совершенствованию технологии удержания персонала в организации 64
3.3 Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий монопроекта 69
Заключение 74
Список использованных источников 76
Приложения 81

Весь текст будет доступен после покупки

По статистике в любой отрасли экономики, менеджеры по персоналу сталкиваются с нехваткой специалистов различного уровня - от опытных линейных сотрудников до грамотных руководителей. Ключевыми причинами дефицита специалистов являются экономические и социальные факторы.
Если рассматривать эти обстоятельства с точки зрения менеджеров по персоналу, то они должны будут искать различные способы для его преодоления: от неоправданно высоких заработных плат до создания нового социального пакета или же пересмотра кадровой политики организации.
Существует много взаимосвязанных процессов, которые имеют большое взаимное влияние. В их число входит и удержание персонала. Отличительные особенности занимаемой должности, которая может быть интересна на рынке труда, имеют явные положительные характеристики. Именно это делает ее привлекательной. Одно из самых важных доказательств привлекательности - это удовлетворенность человека, который занимает данную должность. Удовлетворенность, в свою очередь, способствует удержанию работника.
В настоящий момент на рынке труда наблюдается двойственная ситуация: с одной стороны, ярмарки вакансий привлекают огромное количество людей, которые нуждаются в хорошей работе, а с другой стороны – работодатель не знает, какие меры следует предпринять, чтобы удержать квалифицированного сотрудника.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические аспекты технологии удержания персонала в организации


1.1 Удержание персонала: понятие и его методы


Термин «удержание» активно используются в российском законодательстве. Статья 359 Гражданского кодекса РФ трактует удержание как один из видов обеспечения обязательств, состоящий в том, что кредитор должника правомерно удерживает у себя ту вещь, которая принадлежит должнику или подлежит передаче третьему лицу по указанию должника. А вот в современном словаре русского языка Ефремовой Т.Ф. понятие «удержание» имеет следующие значения: не давать упасть; не отпускать, задерживать, принуждать остаться; сдерживать, останавливать в действиях, поступках, проявлениях; не давать возможности двигаться, сдерживать ход, движение. [7]
Придерживается такой же точки зрения Витман Д.С., он пишет, что удержание – это синоним стабильности, а стабильность в свою очередь – это «совокупность установок сотрудника относительно его дальнейшего пребывания в компании. В качестве ключевого элемента стабильности рассматривается приверженность организации, готовность вернуться в нее после перерыва и готовность к длительному сотрудничеству». [3, с.4]
В связи с неоднозначным и кардинально разным значением исследуемого термина ряд авторов заменяют его на другой. Например, на взгляд Ленской И.Ю. слово «удержание» не вполне адекватно описывает процесс обеспечения устойчивого состояния трудового коллектива. Она предлагает использовать термин «стабилизация». [7, с.281]
Другая часть ученых в своих трудах использует термин «удержание». Багрова Е. А. в научной статье указывает на то, что удержание – это помощь в выборе пути развития и предоставление возможности для самореализации, управление социальной и профессиональной адаптации новых сотрудников. Другими словами, удержание - это процесс, который помогает закрепить новичков в компании. На наш взгляд, представленное выше определение неточное, так как удержание предполагает сохранить в компании не только вновь принятых работников, но и трудящихся на протяжении нескольких лет. Мы считаем, что сформированные профессионалы организации также должны выступать объектом удержания. [4, с.383]
Елена Семененко акцентирует внимание на следующем определении: «Удержание персонала – это комплекс мер организации, направленных на повышение уровня заинтересованности своих наемных сотрудников к дальнейшей работе, несмотря на периодические трудности в организации труда и возможные выгодные предложения другой работы в будущем». [1]
Приведенное выше определение, на наш взгляд, в полной мере описывает сущность процесса удержания персонала в организации. В нашей выпускной квалификационной работе мы будем опираться на него.
Жизненный цикл сотрудника состоит из привлечения, рекрутинга, адаптации, развития, удержания и оффбординга. [1] После того как кандидат привлечен в компанию, принят на вакантную должность, прошел адаптацию и начал развивать свою компетентность, где особенно важно постоянно поддерживать, мотивировать и завлекать новыми задачами. Однако зачастую у работника наступает момент, когда он перестает видеть перспективы для развития в текущей трудовой деятельности и на этом этапе наступает стадия удержания, когда работодатель пытается заинтересовать сотрудника с помощью выгодных предложений, множеством новых задач и возможностей.
Из вышесказанного следует, что удержание персонала – это задача, которая постоянно стоит перед компаниями. Для того чтобы удерживать персонал в компании необходимо формировать их удовлетворенность, во-первых, в отношении своей трудовой деятельности, во-вторых, в отношениях с руководителем и в-третьих, в целом ко всей организации.
Фредерик Герцберг в двухфакторной теории мотивации утверждает, что на удовлетворенность работника и отношения персонала к работе влияют две группы факторов: гигиенические и мотивационные. [14, с. 337] Перечисленные факторы либо повышают мотивацию и удовлетворенность сотрудников, либо понижают.
Данные факторы мы берем за основу для классификации методов удержания персонала, которая представлена на рисунке 1.1. Изучив труды Виханского О.С. и Наумова А. И., Грэхема X.Т. и Беннетта Р., Мордовина С.К., мы отразили основные методы удержания персонала в организации.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Положение о железнодорожной станции Барабинск Новосибирского центра организации железнодорожных станций Западно-Сибирской дирекции управления движением – структурного подразделения Центральной дирекции по управлению движением – филиала ОАО «РЖД» № ЦД-176 от 07.04.2021 г., С. – 8.;
2. Коллективный договор открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2023-2025 годы утвержден Распоряжением ОАО «РЖД» №3446 от 26 декабря 2022 г., С. – 49.
3. Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» (утв. решением правления ОАО «РЖД» (протокол от 18-19 декабря 2006 г. N 40) (ред. от 22.05.2015), С. – 56.;
4. Распоряжение от 10 февраля 2015 г. № 306р об утверждении Положения «О видах поощрений в ОАО «РЖД»;
5. Распоряжение ОАО «РЖД» от 29.12.2015 № 3128р об утверждении Положения об адаптации работников в ОАО «РЖД».
6. Бухгалтерская отчетность и финансовый анализ железнодорожной станции Барабинск Новосибирского центра организации железнодорожных станций Западно-Сибирской дирекции управления движением – структурного подразделения Центральной дирекции по управлению движением – филиала ОАО «РЖД» за 2021-2023 гг.
7. Аксенова, Т.А., Тчанникова, А.А. Особенности привлечения и удержания персонала поколения Z / Т.А. Аксенова, А.А. Тчанникова // Инновационная наука. – 2021. – № 12-2. – С. 38-40.
8. Ананьева Т. // Как привлечь и удержать талантливых сотрудников // Менеджмент сегодня. — 2005. — No1. — С.4–9.
9. Багрова, Е. А., Нурхамитова, Д. А. Пути совершенствования системы привлечения и удержания конкурентоспособного молодого персонала // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». - 2019. - №2. - С. 335-338.

Весь текст будет доступен после покупки