СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Введение ……………………………………………………………………………
1 Теоретические основы управления кадровым потенциалом…………….……
1.1 Сущность и понятие кадрового потенциала………………………...…
1.2 Особенности управления кадровым потенциалом ……………………
1.3 Оценка системы управления кадровым потенциалом организации………………………………………………………….……….
2 Анализ кадрового потенциала ООО Медицинский концерн
«Ниль и К»……………………………………………………………….………….
2.1 Общая характеристика организации…………………………….……...
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО Медицинский концерн
«Ниль и К»……………………………………………………………………
2.3 Диагностика и оценка кадрового потенциала организации ………….
3 Совершенствование управления и развитие кадрового потенциала ООО Медицинский концерн «Ниль и К»………………………………….………
3.1 Разработка основных направлений по совершенствованию управления кадровым потенциалом организации …………………….…..
3.2 Программа мероприятий по совершенствованию управления кадровым потенциалом организации ……………………………………...
3.3 Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию управления кадровым потенциалом организации ……………………..….
Заключение ……………………………………………………….………………...
Список использованных источников ………………………………….……….....
Приложение А Документы, регламентирующие деятельность ООО Медицинский концерн «Ниль и К»……………..…………
Приложение Б Лицензия ООО Медицинский концерн «Ниль и К»…………….

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. В складывающихся современных условиях глобализации и высокой конкуренции успешное развитие организации все в большей мере определяется уровнем профессионализма и компетентности персонала и эффективностью использования кадрового потенциала, формированию и развитию которого в организациях должно быть уделено первостепенное значение. Именно кадры в конечном итоге обеспечивают результативность и эффективность всей отрасли здравоохранения.
Сегодня учреждения здравоохранения сталкивается с проблемами необеспеченности высококвалифицированными специалистами и низкого уровня кадрового потенциала, поскольку используют традиционные подходы к управлению персоналом, не уделяют должного внимания развитию кадрового потенциала организации и не учитывают влияния факторов внешней среды в ходе реализации кадровой политики. Как следствие используемые подходы к управлению персоналом в целом и кадровым потенциалом в частности не обеспечивают требуемого его качества, не удовлетворяю потребности самих сотрудников организации и интересы руководства в повышении эффективности трудовой деятельности персонала.
Указанные тенденции требуют пересмотра применяемых принципов и использования новых подходов к управлению кадровым потенциалом, практическая реализация которых является залогом повышения эффективности труда, а, следовательно, и результативности деятельности организации.
Степень научной разработанности темы. Проблематике управления кадровым потенциалом организации в современной науке отведено одно из центральных мест. Вопросы теории трудовых ресурсов и кадрового потенциала разрабатывались и нашли отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых, среди которых: Т.А.Кулиев, С.В.Андреев, Н.Э. Шабыкова, И.П. Хунгуреева, И.Ю. Унгаева, Г.С. Беккер, В. Я. Афанасьев, В.В. Бессмертная, Т.Е. Козлова, Н.В. Заболотская и др.
Однако, несмотря на достаточное количество исследований в данном направлении, теоретические и методические основы управления кадровым потенциалом организации на современном этапе требуют дальнейшего рассмотрения, что и обусловило выбор темы магистерской диссертации, постановку ее цели и задач.
Целью магистерской работы является научно обосновать и разработать комплекс мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала персонала медицинского концерна в современных условиях.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические основы управления кадровым потенциалом

1.1 Сущность и понятие кадрового потенциала

В современном обществе многие успешные организации выделяют кадровый потенциал, как один из механизмов достижения высоких результатов деятельности компании.
К определению кадрового потенциала, относят состав сотрудников организации, которые обладают необходимыми профессиональными качествами, образованием, квалификацией, для дальнейшего применения в производственном процессе и достижения поставленных целей предприятия [3].
Терминология «кадровый потенциал» состоит из понятия «потенциал», происхождение которого идет от латинского языка potentia – сила, мощь. В энциклопедиях «потенциал» трактуют, как совокупность всех доступных возможностей, средств каких-либо областей сфер деятельностей [45].
Толкование понятия «потенциал» в широком смысле, заключается в представление его, как особых средств, запасов, приведённых в действие и используемых для достижения определенных целей, выполнения поставленных задач, осуществления дальнейших планов организации.
Заслуженный деятель науки, член экспертного совета по экономике Высшей Аттестационной Комиссии, экономист-профессор Т.А.Кулиев выдвинул свое описание термина «кадровый потенциал» – это совокупность характеристик и профессиональных возможностей трудоспособных граждан, способных принимать участие в профессиональной деятельности организации и общества [35].
Согласно суждению автора, написавшего работы на тему кадрового потенциала в условиях становления рынка труда, С.В.Андреев: «Кадровый потенциал компании – это обобщающая характеристика общих способностей сотрудников компании, которые обладают специальными знаниями и опытом работы в необходимой сфере деятельности, имеющие определенную квалификацию и навыки, благодаря которым организация достигает высокие результаты в соответствии с текущими и в дальнейшем перспективными целями фирмы» [39].

Весь текст будет доступен после покупки

1 Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда. 2021 [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_171606/ (Дата обращения: 19.02.2022).
2 Приказ Минздрава России от 23.04.2013 N 240н (ред. от 28.09.2020) «О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории». 2020 [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_149223/ (Дата обращения: 12.07.2022).
3 Азизова Э.Д., Байрамова С.Р. и др. Основы экономики труда. Учебник. Баку: 2012. 175 c.
4 Алексеев В.А., Черепанов И.С. Проблемы организации и управления кадровой службой в здравоохранении // Здравоохранение. 2016. №5. С. 127-132.
5 Архипова Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / С.В. Назайкинский, О.Л. Седова, Рос. гос. гуманитар. ун-т, Н.И. Архипова. – М.: Проспект, 2018.– 161 с.
6 Афанасьев В.Я., Корнев И.К. Введение в государственное управление: учебное пособие в 3 кн. – М.: Финстатинформ, 1998. – Кн.3. – С.48.
7 Баранов Ю.В. Актуальные проблемы в сфере оценки труда персонала / Ю.В. Баранов // Социально-трудовые исследования. 2021. – № 1 (42). – С. 64-74.
8 Береславская В.Л. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда / В.Л. Береславская // Экономический анализ: теория и практика. 2018. – №14. –С.44.
9 Бессмертная В.В. Стратегическое управление кадровым потенциалом предприятия / Экономика и управление. 2007. – № 3. – С. 48
10 Блинкова О.Н. Необходимость анализа производительности труда на предприятии / О.Н. Блинкова, О.Н. Ганюта // Синергия Наук. 2019. – № 31. – С. 222-227.
11 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
12 Вукович Г.Г. Управление персоналом: теория и методика / Г.Г. Вукович // Экономика Профессия Бизнес. 2019. – № 4. – С. 20-25.
13 Гармаш А.Н. Экономико-математические методы и прикладные модели: учебник для бакалавриата и магистратуры / А.Н. Гармаш, И.В. Орлова, В.В. Федосеев; под ред. В.В. Федосеева. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 328 с
14 Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2018. – № 2. – С. 160-169.

Весь текст будет доступен после покупки