Совершенствование управления кадровым резервом (на примере ФГУП «ПСЗ имени К.А. Володина» г.Трехгорный)

ВВЕДЕНИЕ
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Кадровый резерв и его место в управлении персоналом организации
Управление кадровым резервом: этапы и методы
Современный отечественный и зарубежный опыт работы с кадровым резервом
АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ФГУП «ПСЗ ИМ. К.А.ВОЛОДИНА» Г.ТРЕХГОРНЫЙ
Общая характеристика ФГУП «ПСЗ имени К.А. Володина» г.Трехгорный
Оценка процессов и методов управления кадровым резервом на ФГУП «ПСЗ имени К.А. Володина» г.Трехгорный
Основные проблемы в управлении кадровым резервом на ФГУП «ПСЗ имени К.А. Володина» г.Трехгорный
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ НА ФГУП «ПСЗ ИМ. К.А.ВОЛОДИНА» Г.ТРЕХГОРНЫЙ
Рекомендации по совершенствованию управления кадровым резервом на ФГУП «ПСЗ имени К.А. Володина» г.Трехгорный
План мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом на ФГУП «ПСЗ имени К.А. Володина» г.Трехгорный
Оценка эффективности предложенных рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования. Кадровый резерв организации – ресурс, определяющий успешное развитие организации её конкурентоспособность в новых экономических условиях. Всё большее число руководителей современных российских организаций уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри организации специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что даже, несмотря на кризисные времена, всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала в определенных отраслях нередко возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной организации.
Кадровый резерв необходим для того, чтобы, во-первых, обеспечить преемственность управленческих кадров, сохранив самое ценное, что есть в организации, – ее корпоративную культуру; во-вторых – предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых менеджеров и, в-третьих, для стимулирования профессионального роста сотрудников компании.

Весь текст будет доступен после покупки

1 РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ КАК ВАЖНЕЙШИЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


1.1 Кадровый резерв и его место в управлении персоналом организации


В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться.
Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать. Для того чтобы занимать и удерживать в современном рынке хорошую позицию, а также быть конкурентоспособным, любая организация должна постоянно развиваться. Необходимо способствовать профессиональному росту работников на всех ступенях иерархии. Для этого создаются специальные системы подбора, развития, перемещения работников, то есть кадровый резерв сотрудников, что рассматривается как стратегически важная задача. Его наличие необходимо для того, чтобы готовить кандидатов на создаваемую или замещаемую должность заранее, а также организовать эффективную работу с кандидатами, обучая их и проводя стажировки резервистов [21, с. 56].
Необходимо дать понятие кадрового резерва и обозначить цели, которые он должен решать.
Работа с кадровым резервом – важнейшая составляющая управления персоналом, сущность которой состоит в том, чтобы руководитель мог быстро и без ущерба для организации закрыть возникший «пробел» в штате, вследствие неустойчивости штата. Главный смысл данного процесса в том, чтобы движение персонала было систематизированным, планируемым и прогнозируемым, а также учитывало кадровый потенциал компании. Кадровый резерв должен мотивировать работников на саморазвитие и повышение квалификации. Видя перспективы карьерного роста, персонал охотнее и качественнее будет выполнять свои функции. Поэтому формирование кадрового резерва является актуальной составляющей в управлении персоналом.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Бабосов, Е. М. Управление персоналом / Е. М. Бабосов. – Москва : ТетраСистемс, 2020. – 288 с.
2. Бабынина, Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт : автореф. / Л. С. Бабынина. – Москва : [б. и.], 2020. – 45 с.
3. Базарова, Т. Ю., Еремина, Б. Л. Управление персоналом : учебник для вузов / Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – Москва : ЮНИТИ, 2021. – 560 с.
4. Беляева, С. В., Смирнова, О. П. К вопросу отбора и оценки кандидатов на вакансию в кадровом менеджменте/ С. В. Беляева, О. П. Смирнова // Сборник научных трудов вузов России «Проблемы экономики, финансов и управления производством». – 2021. – № 40. – С. 20-44.
5. Борисова, Е. Когда потерян интерес / Е. Борисова // Служба кадров и персонал. – 2020. – № 1. – С. 28-32.
6. Вайсбурд, В. А. Экономика труда : учеб. пособие / В. А. Вайсбурд. – Москва : Омега-Л, 2020. – 376 с.
7. Веснин, В. Р. Основы менеджмента : учеб. / В. Р. Веснин. – Москва : Проспект, 2020. – 306 с.

Весь текст будет доступен после покупки