Совершенствование управления конфликтами в организации (на примере колхоз «РАССВЕТ»)

ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 8
1.1. Сущность конфликта, причины и этапы развития конфликтов 8
1.2. Виды конфликтов в организации и их значение 14
1.3. Оценка уровня конфликтности в организации 18
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОЦЕНКА УРОВНЯ КОНФЛИКТНОСТИ В КОЛХОЗ «РАССВЕТ» 22
2.1. Организационно-экономическая характеристика КОЛХОЗ «РАССВЕТ» 22
2.2. Анализ персонала организации 27
2.3. Анализ конфликтов в КОЛХОЗ «РАССВЕТ» 32
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В КОЛХОЗ «РАССВЕТ» 39
3.1. Рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами в КОЛХОЗ «РАССВЕТ» 39
3.2. Оценка эффективности рекомендованных мероприятий 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 53
ПРИЛОЖЕНИЯ 56

Весь текст будет доступен после покупки

Конфликтная ситуация на предприятии - это ситуация, в которой возникают различия между сотрудниками, группами или отдельными отделами в организации, которые могут привести к негативным последствиям для работы и эффективности предприятия.
Исследование конфликтов в организации является актуальной проблемой по ряду причин.
Во-первых, конфликты могут серьезно повлиять на работу организации и ее результативность. Конфликты могут приводить к уменьшению производительности, задержкам в проектах, неэффективному использованию ресурсов и даже к сокращению прибыли. Кроме того, конфликты могут негативно повлиять на работу коллектива и вызвать напряжение в отношениях между сотрудниками.
Во-вторых, конфликты могут быть вызваны различными факторами, такими как различия во взглядах, личные обиды, недостаток ресурсов, различия в целях и интересах и т.д. Изучение причин конфликтов и способов их разрешения может помочь организации улучшить свою работу и уменьшить вероятность возникновения конфликтов в будущем.
В-третьих, исследование конфликтов может помочь организации создать более здоровую и продуктивную рабочую среду. Изучение причин конфликтов и способов их разрешения может помочь организации разработать более эффективные стратегии управления персоналом и улучшить отношения между сотрудниками.
В целом, исследование конфликтов в организации является важной проблемой, которая может помочь организации создать более продуктивную и здоровую рабочую среду, улучшить отношения между сотрудниками и повысить эффективность работы организации в целом.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность конфликта, причины и этапы развития конфликтов

В научных исследованиях понятие «конфликт» не имеет единого общепризнанного определения. Часто в определении этого понятия используется понимание конфликта как столкновения между установками, целями и способами действия участников в отношении конкретной ситуации. Однако, чтобы полностью понять конфликт, необходимо рассматривать его как сложное взаимодействие объективных и субъективных факторов, в котором важную роль играют объективные предпосылки, создающие потенциальную возможность возникновения конфликта [13, С.141].
Для анализа конфликта важно рассматривать его элементы: участников с их несовпадающими целями и объект конфликта. При этом, анализ конфликтной ситуации может быть проведен как потенциального конфликта, когда противоборство еще не началось. Представление о существующем конфликте, о самом себе и своем оппоненте называется «ситуацией конфликта» [23, С.97].
Важным аспектом конфликта является то, что он служит способом выявления и разрешения противоречий. Если противоположные силы, их интересы вызывают напряжение, переходящее в открытое противоборство, то, естественно, этому противоборству рано или поздно должен прийти конец. Конфликт и его разрешение являются одним из путей выхода из сложившегося тупика.
Для полного понимания конфликта необходимо рассмотреть его структуру, динамику, функции и управление. Каждая из этих характеристик играет важную роль в анализе конфликта и его разрешении.
В качестве информационной базы для изучения конфликта могут использоваться нормативно-правовые акты, научные публикации, статистические данные, анкетирование и опрос [7, С.15].
В целом, конфликт является сложным явлением, которое требует системного подхода и комплексного анализа.
Структура конфликта - это комплекс факторов, которые определяют, каким образом конфликт выглядит и какие участники его включены. Структура конфликта обычно включает следующие элементы (см.рис.1.1).


Рисунок 1.1 – Элементы конфликта [28, С.71]

Все эти элементы взаимодействуют между собой, определяя структуру конфликта и его характеристики. Понимание структуры конфликта может помочь участникам конфликта лучше понимать его природу и находить способы его разрешения.
Личные конфликты могут возникать по многим причинам, но среди основных можно выделить несколько:
1. Различия в ценностях и убеждениях: люди имеют различные ценности и убеждения, которые определяют их взгляды на жизнь. Когда люди с разными ценностями и убеждениями сталкиваются вместе, это может приводить к конфликтам.
2. Недостаток коммуникации: недостаток или неэффективность коммуникации может привести к недопониманию и непониманию друг друга. Это может привести к конфликтам, если люди начинают воспринимать друг друга как врагов.
3. Различия в личностных характеристиках: различия в характере, темпераменте, стиле работы, предпочтениях и интересах могут приводить к конфликтам, особенно в случае, когда люди вынуждены работать вместе.
4. Ресурсные конфликты: люди могут конкурировать за ресурсы, такие как деньги, власть, признание, информация, внимание и т.д. Это может приводить к конфликтам, если ресурсы ограничены.
5. Несправедливость: люди могут чувствовать, что они не получают достаточно уважения, признания, вознаграждения, свободы или справедливости. Это может приводить к конфликтам, особенно если они считают, что другие люди получают больше, чем они заслуживают.
6. Изменения: люди могут сопротивляться изменениям или быть неудовлетворенными тем, как изменения влияют на них. Это может приводить к конфликтам, если люди чувствуют, что они не контролируют ситуацию [18, С.71].
Объективные факторы, которые могут способствовать возникновению конфликтов, включают в себя:
1. Различия в интересах и целях: Конфликты могут возникать, когда люди имеют различные интересы и стремятся к разным целям. Например, если два сотрудника хотят получить повышение, которое доступно только одному из них, возможен конфликт между ними.
2. Недостаток ресурсов: Если имеющиеся ресурсы (например, бюджет, оборудование, персонал) не достаточны для выполнения всех задач или для удовлетворения всех потребностей, то это может привести к конфликту между различными группами или индивидуальными участниками.
3. Несоответствия в ожиданиях и восприятиях: Люди могут иметь различные представления о том, какими должны быть результаты работы или каким должен быть процесс выполнения задачи. Несоответствия между ожиданиями и реальностью могут привести к конфликту.
4. Различия в ценностях и убеждениях: Люди могут иметь разные ценности и убеждения, что может приводить к несогласию и конфликту. Например, если два сотрудника имеют разные политические взгляды, это может привести к конфликту между ними.
5. Ошибки в коммуникации: Недостаточная ясность в коммуникации, неправильное понимание информации, недостаток своевременности в передаче информации, искажение информации и другие ошибки могут привести к конфликту между людьми [11, С.126].
К социально-психологическим причинам конфликтов также могут относиться различия в личностных характеристиках, например, уровень эмоциональной устойчивости, склонность к агрессивности, самооценка, мировоззрение и другие факторы, которые могут способствовать возникновению конфликта. Кроме того, социальные стереотипы и предрассудки, связанные с полом, возрастом, этнической или религиозной принадлежностью, также могут стать причиной конфликта. Наконец, нестыковки в коммуникации, непонимание и недостаток коммуникативных навыков могут вызвать разногласия и конфликты между людьми [9, С.115].
Конфликтная ситуация состоит из следующих основных этапов (см.рис.1.2).

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации. (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020). Режим доступа: http://www.consultant.ru
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 28.06.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2023). Режим доступа: http://www.consultant.ru
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. (ред. от 19.12.2022) ) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2023). Режим доступа: http://www.consultant.ru
4. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ. (ред. от 18.03.23). Режим доступа: http://www.consultant.ru

Учебники, монографии, диссертации, статьи
5. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. – М.: Инфра-М, 2022. - 325 с.
6. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2021. – 431 с.
7. Баканин В.А. Конфликты и пути их решения // Управление персоналом. - 2023. - №4. - С. 12- 15.
8. Булганин И. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2019. - 191 с.
9. Валиуллова А.А. Управление конфликтами в современных российских организациях. // Научный журнал. - 2022. - № 3 (26). - С.112-117.
10. Вахнина В.В. Основы конфликтологии в деятельности руководителей органов внутренних дел: учебное пособие. – М.: Академия управления МВД России, 2021. - 100 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Инфра-М, 2020. - 372с.
12. Ворожейкин И.Е. Конфликтология. – М.: Юнити-ДАНА, 2020. – 401 с.

Весь текст будет доступен после покупки