Совершенствование управления служебно-профессиональным продвижением кадров в таможенной службе .

Введение 4
Глава 1. Компетентностный подход как способ управления персоналом 7
1.1. Понятие компетенций, как инструмента управления персоналом 7
1.2. Понятие модели компетенции 11
1.3. Методы построения модели компетенции 13
Глава 2. Анализ компетенций должностных лиц таможенных органов 22
2.1.Теоретические положения компетентностного подхода в управлении
таможенными органами 22
2.2. Анализ степени компетенции должностных лиц таможенных
органов 26
2.3. Способы и средства организации повышения компетенции в
таможенных органах 35
Глава 3. Совершенствование управления персоналом таможенных органов на
основе компетентностного подхода 45
3.1. Программа совершенствования управления персоналом таможенных
органов на основе компетентностного подхода 45
3.2. Экономическая эффективность предложений по совершенствованию
управления персоналом таможенных органов на основе
компетентностного подхода 55
Заключение 64
Список использованных источников 66
Приложения 71

Весь текст будет доступен после покупки

Компетентностный подход к управлению в современном мире стал неотъемлемой частью социальной и экономической сфер деятельности человека. Впервые компетентностный подход был применен в машиностроении: производство технически сложной продукции требовало понимания, какими знаниями, умениями и навыками должен обладать работник .
В 90-е гг. XX в. компетентностный подход постепенно перешел в сферу образования: предприятия и фирмы нуждались в квалифицированных работниках, на своем уровне они могли определить требования к персоналу и разработать "модель компетенции", затем требовалось обучить потенциального работника-сформировать компетенцию.
К началу XXI в. крупные компании, такие как Intel, Microsoft, GE, Apple inc. и т.д., сформировали собственные образовательные организации, однако большинство предприятий по-прежнему совместно с государственными образовательными организациями высшего или дополнительного профессионального образования проводят подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников.
Несмотря на достаточную проработанность практики применения компетентностного подхода сохраняется неопределенность относительно понятия "компетенция". За последнее десятилетие в зарубежной практике сложились два подхода к этому термину: поведенческий и функциональный.
Функциональный подход определяет компетенцию как способность применения знания, понимание и навыки в соответствии с требуемыми стандартами. Это включает решение проблем и соответствие изменяющимся требованиям.

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время все больше возрастают квалификационные требования к работникам и мера их ответственности .
Эффективность труда работников, в частности, государственных служащих таможенных органов, можно повысить за счет реализации индивидуальных уникальных способностей людей – их знаний, умений и опыта, личностных особенностей, которые проявляются в поведении и отношении к делу, в увлеченности и инновационности.
Стратегические цели таможенных органов определяют требования к знаниям и навыкам сотрудников, их результативности. Организационная культура и стиль управления, принятые в таможенных органах, формируют требования к поведению сотрудника. Система регулярной оценки персонала, должна обеспечивать сравнение фактических качеств сотрудника с требованиями, предъявляемыми его должностью и необходимыми ему для эффективной реализации тактических и стратегических целей таможенных органов.
Всем специалистам и руководителям необходимо общее понимание того, какие компетенции являются для таможенных органов ключевыми сегодня и в перспективе, важна степень понимания работником необходимости развития своих компетенций.
Компетентностный подход как эффективный инструмент оценки, отбора, обучения и развития сотрудников используется в практике управления персоналом с 1970-х годов ХХ века. Термин «компетенция» впервые был использован Р. Бояцисом в 1982 году, который определил компетенцию как сумму способностей, которыми обладает конкретная личность и которые направляют ее поведение на соответствие требованиям работы и достижение желаемых результатов: «это может быть мотив, характерная черта, навык, аспект самовосприятия, или социальная роль, или набор знаний, которыми он/она пользуются» .
Р. Бояцис выделил такие составляющие компетенции, как цели управления, руководство подчиненными, управление человеческими ресурсами и лидерство. Несмотря на путаницу и неопределенность в использовании термина «компетенция», уже в конце 1980-х годов он вошел в лексикон ведущих консультантов в области управления персоналом, множества научных работ посвящено исследованию роли и возможностей использования компетенций в управлении компаниями. К началу 1990-х годов методы оценки персонала по компетенциям использовались более чем в 20 странах мира, были созданы всемирная база компетенций, общий словарь компетенций.
На сегодняшний день сформировалось два подхода к определению понятия «компетенция»: английский, который рассматривает компетенцию как стандарт деятельности или ожидаемые результаты работы; и американский, в рамках которого компетенция рассматривается как поведение, необходимое для эффективной работы. В рамках обоих подходов существует множество определений понятия «компетенция»:
- «компетенция – это поведение, действия и стратегии, которые поддерживают высокие стандарты работы» ;
- «компетенции представляют собой набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнить свои задачи и функции» ;
- «компетенция – это основная характеристика человека, которая может быть мотивом, чертой характера, навыком, представлением о самом себе, социальной ролью или совокупностью знаний» ;
- «компетенция – это совокупность активно используемых знаний, умений, навыков, а также профессионально важных качеств личности, необходимая работнику для эффективного выполнения определенной работы».

Весь текст будет доступен после покупки

1. Федеральный закон № 114-ФЗ от 21.07.1997 г. с изменениями на 06.12.2011 г. "О службе в таможенных органах Российской Федерации" // www. consultant.ru
2. Постановление Правительства РФ № 459 от 26.07.2006 г. (ред. от 20.06.2011 г.) "О Федеральной таможенной службе".
3. Приказ ФТС РФ № 895 от 29.04.2011 г. "Инструкция о действиях должностных лиц таможенных органов при проведении таможенного контроля в форме таможенной проверки".
4. Приказ ФТС России от 19 октября 2020 г. № 922, от 14 сентября 2021 г. № 773, от 20 сентября 2021 г. № 796 и от 25 октября 2021 г. № 929
5. Приказ ФТС России от 27 сентября 2021 г. № 827, от 27 сентября 2021 г. № 828 и от 27 сентября 2021 г. № 829.
6. Письмо ФТС № 10-109/24349 от 29.06.2007 г. "О направлении методических указаний".
7. Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. Оренбург: ГОУ ОГУ. 2008. 63 с.
34. 7. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала. Мифы и реалии. Управление персоналом, СПб., Знание. 2010. 50-59 с.
8. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М., Менеджмент. 2011. 286 с.
9. Байденко В.И. Компетенции: к проблемам освоения компетентностного подхода. М., Дека. 2004. 14-69 с.
10. Баркалов С.А., Давыдова Т.Е., Калинина Н.Ю., Курносов В.Б. Под ред. д-ра техн. наук проф. С.А. Баркалова. Компетентностный подход в управлении персоналом: оценка, обучение, командообразование: Монография. Воронеж. "Научная книга". 2010. 142-155 с.

Весь текст будет доступен после покупки