Создание механизма управления текучестью кадров на примере ООО «ВИП»

ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ
РЕФЕРАТ…………………………………………………………………2
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….4
1 Теоретические аспекты изучения механизма управления текучестью кадров…………………………………………………………………………….7
1.1 Общее представление о понятии «управление текучестью персонала»……………………………………………………………………….7
1.2 Современный анализ управления текучестью кадров…………..15
1.3 Механизм управления текучестью кадров……………………….20
2 Практические аспекты реализации механизма управления текучестью кадров на примере ООО «ВИП»………………………………………………..32
2.1 Краткая характеристика деятельности и анализ персонала и проблематики управления текучестью кадров на примере ООО «ВИП»……32
2.2 Практическое исследования по реализации механизма управления текучестью кадров на примере ООО «ВИП»…………………………………..43
2.3 Практические рекомендации по реализации механизма управления текучестью кадров на примере ООО «ВИП»…………………………………...51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………59
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………....62
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………67

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования. На современном этапе развития рыночной экономики одним из самых сложных вопросов управления предприятием является управление текучестью кадров. Изучению оттока работников с предприятий уделяется большое внимание, но, несмотря на это, данная проблема остается актуальной для достаточного количества отечественных предприятий. Эта проблема особенно актуальна для промышленных предприятий с массовой численностью работников, большая часть которых работает в сфере рабочих профессий, что затрудняет выявление истинных причин ухода работников и поиск эффективных методов их устранения.
Таким образом, данный факт доказывает важность ограничения текучести кадров как фактора, влияющего на качество продукции компании и производительность труда сотрудников. Текучесть кадров на каждом предприятии является фактором его естественного развития, механизмом приспособления работников к различным условиям рыночной экономики. Но в условиях существенных изменений, которые переживает современное общество, сопровождающихся переоценкой ценностей, динамикой факторов внешней среды и стремлением к созданию новых механизмов развития, текучесть кадров в большинстве российских организаций стала трудноуправляемой. В этом причина социально-экономической нестабильности и несовершенства текущей кадровой политики на предприятии.
Исследование понятий управления текучестью персонала
Степень теоретической разработанности. Решению вопросов управления адаптацией персонала в рамках управления текучестью кадров посвящены труды таких отечественных и зарубежных авторов. Исследование понятий управления текучестью персонала: Р. Беннетт, Л. К. Авчиренко, В. М. Анисимов, А. Г. Новицкий, Л. Никифорова, Дж. Линд, Л. П. Салазкина и других. Несмотря на то, что данная проблема уже достаточно оснащена в научной литературе, новинка исследования состоит в том, что проблема текучести кадров изучаются в конкретной организации – ООО «ВИП».

Весь текст будет доступен после покупки

Исследование теоретического аспекта управления текучестью персонала в организации производственного цеха целесообразнее будет начать с рассмотрения термина текучести кадров, причины ухода персонала, виды текучести, а также негативные и позитивные последствия этого процесса.
Одной из важнейших предпосылок стабильного экономического роста любой компании является достижение сбалансированной кадровой структуры и управления персоналом. Эффективное функционирование компании может быть организовано только в условиях относительно стабильного коллектива. Но сегодня значительное количество компаний сталкивается с нестабильностью процесса перемещения работников на рабочих местах. Причем эта проблема затрагивает не только низкодоходные и убыточные, но и эффективно работающие компании. По этой причине текучесть кадров является одной из основных проблем, с которыми сегодня сталкиваются отечественные предприятия [35].
При анализе термина «текучесть кадров» были использованы понятия различных авторов, указанные в табл. 1.
Существование большого количества определений термина «текучесть кадров» усложняет его понимание руководителями предприятий и, следовательно, вводит их в заблуждение, с целью ускорить понимание сути изучаемого явления, сократить время его проведения. необходимо классифицировать их интерпретации по определенным критериям. Принципов классификации много, и любой новый автор сможет выделить новые. Далее была рассмотрена классификация дефиниций термина «текучесть кадров» по трем направлениям: как процесс; как фактор и как показатель. Данная классификация позволяет учитывать текучесть кадров со всех сторон и тем самым не допускать их высокого уровня в компании. Рассмотренная классификация определений исследуемого явления отражена в таблице в соответствии с тремя выделенными направлениями: [10]
1. как фактор;
2. как процесс;
3. как показатель;
4. как механизм.

Таблица 1 – Классификация понятий текучести кадров
Автор Определение
Текучесть кадров как процесс
Беннетт Р. «Текучесть рабочей силы – это движение работников в/из штата компании» [6].
Авчиренко Л.К. «Текучесть кадров – одна из частей общего движения трудовых ресурсов в экономике, состоящая из неорганизованных увольнений работников из организации в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, а также по независящим от воли сторон обстоятельствам» [1].
Анисимов В.М. «Текучесть кадров – процесс, характеризующийся неплановым, неорганизованным и часто непредвиденным перемещением работников из одного учреждения, предприятия, фирмы в другое» [2].
Новицкий А.Г. «Текучесть кадров определяется, как форма перераспределения рабочей силы, характеризующаяся неорганизованным, непосредственно плановонерегулируемым перемещением работников относительно места работы. К текучести кадров при этом относят увольнения по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины» [41].
Текучесть кадров как показатель
Никифорова Л. «Текучесть кадров – это отношение количества работников, ушедших из компании, к среднесписочному числу работников» [40].
Линд Дж. «Текучесть кадров – изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники увольняются, а их должности занимают новые люди» [24].
Текучесть кадров как фактор
Салазкина Л.П. «Текучесть кадров – движение кадров на производстве, которое обусловлено неудовлетворенностью работников какими-либо аспектами производственной» [45].
Текучесть кадров как механизм
Сформулировано автором Понятие трактуется в качестве совокупности принципов, методов, инструментов и направлений, ориентированных на снижение коэффициента текучести кадров. Структура такого механизма включает в себя следующие элементы: главная цель, задачи, принципы, методы, инструменты, приоритетные направления и ожидаемый результат.

Подводя итог рассмотрению различных определений текучести кадров, можно сделать вывод, что, несмотря на существование различных подходов к пониманию такого распространенного понятия, как текучесть кадров, все они имеют место. Процесс текучести кадров явление многогранное и не может рассматриваться однобоко, например, как экономический показатель, имеющий прямое отношение только к количественным характеристикам.
Далее в исследовании будет использоваться следующее определение: Текучесть кадров – это форма движения персонала, для управления которой необходимо использование механизма. А также – это увольнение сотрудника по собственному желанию, либо увольнение администрацией за систематические нарушения в трудовой дисциплине
Под текучестью подразумевают: коэффициент показывающий уровень изменения состава работников, в связи с увольнением и переходом на другую работу, либо в другую профессию, связанные с личными мотивами; индивидуальные организованные перемещения сотрудников между отделами внутри предприятия (например, с целью помощи в чем-либо); сокращение числа работников, в результате их увольнения по каким-либо причинам [19].
Исходя из определений понятий «текучесть персонала», имеет смысл вывести понятие «управления текучестью персонала». Управление текучестью персонала – это синтез приемов, методов и способов воздействия на персонал с целью предотвращения повышения допустимого уровня трудового движения в организации и получения максимально возможных результатов конечной трудовой деятельности.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Авчиренко Л. К. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 482 с.
2. Анисимов В. М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под ред. В. М. Аниси-мова. - М.: Инфра-М, 1999. - 327 с.
3. Аскарова В.В. Проблемы текучести персонала в организациях / В.В. Аскарова // Отдел кадров. - 2008. - № 2. – С. 101-130
4. Аскарова В.В. Проблемы текучести персонала в организациях // Отдел кадров. 2008. № 2. С. 54 – 58.
5. Бараненкова Т.А. Текучесть рабочих кадров процесс управляемый // Проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов. М.: Интрада, 1983. С. 31 – 37.
6. Беннетт Р. Коэффициенты расчета текучести кадров. - URL:
7. Бердникова Лейла Фархадовна, & Ситдикова Галина Михайловна (2018). Социально-экономическое содержание текучести кадров в современных условиях труда. Карельский научный журнал, 7 (1 (22)), 98-100.
8. Бердникова Лейла Фархадовна, & Ситдикова Галина Михайловна (2018). Социально-экономическое содержание текучести кадров в современных условиях труда. Карельский научный журнал, 90.
9. Березкин И.В. Системы премирования и материального стимулирования, предусматриваемые системой оплаты труда в организации. // Заработная плата. 2002. №4. С. 56 – 67.
10. Борисова Е. Текучесть кадров. // Служба кадров. 2003. № 11. С. 19 – 22.

Весь текст будет доступен после покупки