Стимулирование трудовой активности работников организации

ВВЕДЕНИЕ 3

1 Теоретические аспекты стимулирования трудовой активности персонала 6

1.1 Сущность и содержание трудовой активности персонала 6
1.2 Принципы создания системы стимулирования на предприятии 10
1.3 Показатели оценки эффективности системы стимулирования трудовой активности персонала 15

2 Анализ состояния системы стимулирования персонала в АО «ТК РусГидро» 23

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «ТК РусГидро» 23
2.2 Общая характеристика персонала организации и оценка его трудовой активности 30
2.3 Анализ действующей системы стимулирования персонала АО «ТК РусГидро» 42

3 Разработка рекомендаций по развитию системы стимулирования трудовой активности персонала АО «ТК РусГидро» 51

3.1. Пути развития системы стимулирования персонала в АО «ТК РусГидро» 51
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий для АО «ТК РусГидро» 62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 69
ПРИЛОЖЕНИЯ 71

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность выбранной темы заключается в том, что в условиях современных рыночных отношений, когда успех любой организации на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг, особенно важным становиться построение эффективной системы стимулирования труда персонала. Грамотно разработанные, внедренные и поддерживаемые методы стимулирования перссонала позволяют компании использовать трудовые ресурсы наиболее выгодными для нее образом и получить максимальную отдачу и прибыль.
Система стимулирования труда – это совокупность приемов и методов целенаправленного внешнего воздействия на персонал организации в целях создания позитивной мотивации к труду [49,с.218].
Система стимулирования на предприятии должна четко определять цели, устанавливать виды материального и нематериального стимулирования в соответствии с достигаемым результатом, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения. Одна из основных целей создания системы стимулирования персонала – ориентировать персонал на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Только тот персонал, который осознает смысл своей деятельности и стремиться к достижению целей предприятия, может расчитывать на достижение высоких результатов.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические аспекты стимулирования трудовой активности персонала

1.1 Сущность и содержание трудовой активности персонала

Каждый человек – это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения его в экономический механизм страны. Атмосфера, благоприятствующая или, наоборот, препятствующая формированию позитивной трудовой активности работника, создается теми критериями и ценностями, которые определяют работу социально-экономического механизма рыночного хозяйства. При этом политика самого предприятия не должна приходить в противоречие с той системой взглядов, норм, ценностей, отношений к труду, которая формировалась в человеке под воздействием социальной политики государства и условий его жизни.
Трудовая активность — это осознанное стремление работника к реализации трудового потенциала в процессе трудовой деятельности. Это качественная характеристика поведения работника как субъекта социально-трудовых отношений, проявляющаяся в повышении уровня производительности его труда.
Трудовая активность выступает составляющей социальной активности работника и определяется как атрибут профессиональной деятельности, проявляющийся в более высоких результатах труда, причем как в выполнении возложенных на него трудовых функций, так и в отношении задач, не входящих в круг его прямых обязанностей (вовлечение работников в процессы управления организацией, участие в рационализаторской работе, работе кружков качества, общественных советах, работе профсоюзов и пр.).
Содержание понятия «трудовая активность» охватывает как собственно трудовую деятельность, характеризуемую качеством и количеством выполненной работы, так и такие ее аспекты, как трудовое поведение и характер трудовой активности (творческий, нетворческий).
Методологические основы анализа трудовой активности заложены в 1960—1980-х гг. исследованиями Е. А. Ануфриева, Ф. А. Батурина,
A. Г. Здравомыслова, В. И. Рожина, С. В. Семенкиной, В. Е. Томашкевич,
B. А. Ядова и др. В настоящее время многие ученые дают определение трудовой активности либо через формы, либо через способы ее проявления. В первом случае трудовой активностью считается стремление к инновациям, принятие части управленческих полномочий, повышение требований к уровню качества продукции и т.д. Во втором случае она рассматривается как реализация интеллектуального и физического потенциала работника в процессе трудовой деятельности.
«Трудовая активность — форма воздействия субъекта трудовых отношений (личности, группы) на среду, при которой его целесообразные усилия обусловлены свободой, инициативностью, сознательностью, заинтересованной субъективностью, добросовестностью и служащие удовлетворению его потребностей».[1] С точки зрения И. В. Королева, факторами, детерминирующими трудовую активность, являются:
1) социально-трудовые отношения;
2) трудовое поведение;
3) отношение к труду;
4) объективно-трудовые условия (содержание, характер и условия труда, удовлетворенность трудом);
5) качество трудовой жизни работника.
Знание и понимание источников трудовой активности дает возможность не только определить конкретные способы и формы ее формирования, но и объяснить причины трудовой пассивности персонала и выявить резервы роста производительности труда.
Согласно И. Н. Пионтовскому трудовая активность выступает как экономическая категория, представляющая собой процесс реализации трудового потенциала, зависящего от трудовой позиции экономически активного населения, законодательно закрепленных прав человека на трудовую деятельность, а также условий реализации активности работника в процессе трудовой деятельности, отражено на рисунке 1













Рисунок 1 – Модель трудовой активности

Трудовая активность связывается с сознательностью, свободой, заинтересованностью человека в трудовой деятельности и повышении ее результативности и качества и рассматривается как мера самореализации работника в труде. Достаточно часто активность вообще и трудовая активность в частности рассматривается, как установка работника на тот или иной вид трудового поведения. Соответственно трудовая активность может рассматриваться и как процессуальная (характеристика действия, деятельности в целом), и как личностная (характеристика субъекта деятельности) категория трудовой деятельности.
Проблема взаимосвязи понятий трудовой активности, отношения к труду и трудового потенциала обусловливает необходимость дифференциации потенциальной и реальной трудовой активности. Потенциальная трудовая активность — это способность работника к достижению определенного конечного результата в процессе производственной деятельности. Реальная трудовая активность представляет собой реализованную в процессе производства установку человека к труду, которая проявляется через определенный (более высокий, чем у неактивного работника) производственный результат.
Трудовая активность формируется и проявляется в отношении к труду и в его результатах. Объективные показатели трудовой активности характеризуют ее через результаты деятельности и поведения в процессе труда: выработка, качество труда, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и т.п. Субъективные показатели характеризуют установки личности, характер восприятия ею труда: мотивацию, удовлетворенность, отношение к труду, а также личностную самооценку степени реализации своего потенциала в труде.
Стремление руководителя повысить трудовую активность персонала сталкивается, как минимум, со следующими препятствиями:
1) нежелание нарушать привычную зону комфорта, причем как свою личную, так и коллег, руководителей. Каждый понимает, что, если он нарушит привычный образ жизни соседа, может последовать ответная агрессивная реакция;
2) недоверие к руководству, страх перед увеличением объема работы, поскольку достаточно распространенным является стереотип, что любая инициатива наказуема. Кроме того, существует страх допустить ошибку, а поскольку не ошибается тот, кто ничего не делает, следовательно, не делая то, о чем тебя не просят, ты застрахован от ошибок.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, - 2019. - № 1.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2018. - 192 c.
3. Андриенко, В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К.,2017.
4. Балашов, А.И. Управление человеческими ресурсами: для бакалавров и специалистов / А. И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. - Москва; Нижний Новгород ; Санкт-Петербург : Питер, 2018. - 318 с.
5. Бирюк, А.П. Как стимулировать персонал к результативной постоянной работе / А.П. Бирюк // Бизнес без проблем. – 2017. – № 5. 62

Весь текст будет доступен после покупки