Стратегическое планирование и управление персоналом инновационной организации (на примере компании ГК ПИК)

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 5
1.1 Система управления персоналом предприятия: цель, задачи, структура 5
1.2 Кадровая политика предприятия 11
1.3 Методология внедрения инновационных технологий в процесс управления персоналом 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГК ПИК 26
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 26
2.2 Анализ кадрового состава ГК ПИК 35
2.3 Исследование системы управления персоналом в ГК ПИК 39
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГК ПИК 50
3.1. Инновационные модели управления персоналом 50
3.2. Этапы разработки стратегии управления персоналом инновационной организации 54
3.3 Разработка стратегии управления персоналом в ГК ПИК 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74

Весь текст будет доступен после покупки

Из-за сложной экономической ситуации в стране и в мире были закрыты многие предприятия, особенно сильно пострадал малый бизнес. Многие работодатели не имели возможности платить по своим налоговым обязательствам, оплачивать аренду помещения и, что самое важное, выплачивать заработную плату сотрудникам. Как следствие у большого числа людей были снижены оклады, а немалая часть из них и вовсе потеряла работу. По этой причине произошел резкий рост безработицы в стране (по данным Росстата 6,3% на конец 2020 года [1]).
Также в результате длительного продолжения пандемии коронавируса организации, которые имели возможность работать в онлайн режиме перешли на удаленный формат. Им пришлось полностью преобразовывать ежедневные задачи и организовывать весь процесс деятельности дистанционно. Чем лучше справлялись работники, тем проще было предприятиям выстоять в сложившейся ситуации. Таким образом, можно утверждать, что главная ценность каждой организации – ее персонал. Однако для улучшения экономической безопасности и, следовательно, финансово-хозяйственной деятельности компании необходимо обладать некоторыми важными знаниями: как правильно организовывать эффективную работу сотрудников, какие угрозы и риски, связанные с кадрами, существуют и каковы способы их нейтрализации.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1 Система управления персоналом предприятия: цель, задачи, структура

Управление персоналом представляет собой целенаправленную деятельность как руководящего состава организации, так и отдела кадровых служб, которая включает в себя не только процесс разработки кадровой политики и ее ключевых принципов, но и систему методов управления сотрудниками [1].
Процесс управления персоналом в современной коммерческой организации, как правило, преследует следующие цели [25]:
– повышение уровня конкурентоспособности предприятия и непрерывная его поддержка;
– повышение уровня прибыльности предприятия за счет роста эффективности трудовой деятельности сотрудников на рабочих местах;
– достижение высокого уровня социальной эффективности трудовой деятельности сотрудников организации. Помимо целей процесс управления персоналом также преследует выполнение ряда задач [13]:
1. Обеспечение организацией необходимым объемом трудовых ресурсов с требуемым уровнем профессиональной квалификации.
2. Достижение эффективности использования трудового потенциала каждого работника.
3. Создание условий для роста уровня производительности и организованности трудовой деятельности.
4. Создание крепкого трудового коллектива средствами мотивации и заинтересованности работников в достижении профессиональных результатов.
5. Достижения уровня соответствия целей сотрудников планам и задачам предприятия в случае, если такой согласованности достигнуто не будет, уровень эффективности деятельности всей организации сводится к минимуму [4].
В целом, согласно результатам анализа научной литературы, на процесс формирования и развития системы управления персоналом в организации влияет ряд факторов, среди которых можно выделить [15]:
– внешняя среда предприятия (политическая обстановка в стране и регионе, условия ведения бизнеса, наличие ограничений и т.д.);
– внутренняя среда предприятия (организационная структура, форма собственности и т.д.);
– модель управления деятельностью сотрудников (стиль руководства, система поощрений и т.д.);
– личные и профессиональные характеристики сотрудников предприятия.
Безусловно, рассмотренный выше перечень факторов не является исчерпывающим и может варьироваться в зависимости от специфики деятельности предприятия, его целей и особенностей организации труда. В процессе выпускной квалификационной работы также должны быть идентифицированы подсистемы системы управления персоналом организации. Сегодня выделяют шесть составляющих [16].

Весь текст будет доступен после покупки

-

Весь текст будет доступен после покупки