Стресс-менеджмент в структуре модели компетенций современного руководителя

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. МОДЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1 Структура и содержание модели профессиональных компетенций:
кластеры, компетенции, индикаторы поведения 6
1.2 Модель профессиональных компетенций современного руководителя 13
1.3 Компетенция «стресс-менеджмент» и уровни ее проявления в поведении руководителя 26
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИИ «СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ» В ПОВЕДЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ N 33
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия 33
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации Лукойл 34
2.3. Изучение организационных стресс-факторов и оценка эффективности поведения руководителей в стрессовых ситуациях 46
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ «СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ» 51
3.1. Рекомендации по устранению организационных факторов стресса 51
3.2. Рекомендации по формированию стрессоустойчивого поведения руководителей 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРТАТУРЫ 65

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы. Современная практика управления персоналом, определяет необходимость учета многочисленных факторов, оказывающих влияние на качество и интенсивность работы сотрудников.
При этом, множество из них вызывают стресс у работников. В связи с чем, современному руководителю приходится работать с людьми, которые подчас находятся в постоянном стрессе. Следует отметить, что стресс стал обычным явлением, при этом его влияние не всегда положительно, а последствия проявляются в существенном снижении работоспособности, ухудшении здоровья, в росте вероятности принятия неправильных решений, возникновении конфликтных ситуаций. Кроме того, сам руководитель в своей работе сталкивается с различными стрессогенными факторами, которые также влияют на качество и эффективность работы руководителя.
Все это определяет необходимость изменения управленческого подхода, встраивая в систему управления персоналом так называемый «стресс-менеджмент».
При этом особая актуальность такого подхода обусловлена необходимостью иметь в наборе управленческих компетенций руководителя знание и навыки управления стрессами, возникающими в трудовой деятельности. Как следствие, в настоящее время более эффективное управление персоналом наблюдается в тех случаях, когда руководитель имеет навык распознавания стрессов у работников (в том числе и у себя) и умением устранять стресс-факторы, обеспечивая стрессоустойчивость работников. Все это позволяет говорить об актуальности темы исследования.
Наряду с конфликтами, важную роль в жизни людей играют стрессы. В даже хорошо управляемой организации возникают ситуации, которые негативно влияют на людей и вызывают у них чувство стресса. Чрезмерный стресс может стать разрушительным для лица, а соответственно, для организации. Поэтому руководитель должен это понимать и научиться нейтрализовать стрессовые ситуации для обеспечения полной эффективности деятельности. В этом случае особое внимание следует уделить именно классификации стрессов и в соответствии с этим применять способы их устранения.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. МОДЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Структура и содержание модели профессиональных компетенций: кластеры, компетенции, индикаторы поведения

Модель компетенций – термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Модели включают детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей. Многие пользователи считают набор компетенций из 8-ми–12-ти стандартов в одной модели оптимальным. В большинстве случаев модели компетенций представляются в форме какой-то структуры, подобно схеме на Рис. 1.

Рисунок 1 - Типичная схема структуры компетенций

Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деловой структуры или деятельности, направленной на достижение комплекса разнообразных корпоративных целей. Набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели. Считается, что оптимальное число компетенций в модели - 8-12. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Armstrong, M. A Handbook of Personnel Management Practice. 3rd edition. Kogan Page - London – 2018
2. Inglehart, R. The Silent Revolution/ Changing Values and Polytical Styles Among Western Publics Princenton - University Press – 2019 45. Maslow Abraham H., Toward a psychology of Being. Prencenton, N.J.: Van Nostrand Reinhold, 2018.
3. Аветисян К.А. Совершенствование процедур набора и найма персонала в организации [Текст] / К.А.Аветисян // Проблемы экономики и менеджмента. – 2016. - № 1. – С. 66.
4. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра / Агалаева, С.Н. // Бизнес М. - 2018. - №3. – С.4-6.
5. Алехина О.Е. Индикаторы эффективности кадровой политики [Текст] / Алехина О.Е. //Справочник кадровика. – 2018. - №6.
6. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства [Текст] / Белкин Е.В. - М.: Мысль, 2017.- 174 с.
7. Бояцис Ричард. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы. – М., 2008.
8. Бутцева, Г.И. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями / Бутцева, Г.И., Горшков, В.Г. // Управление персоналом. - 2016. - №10. - С.15-17.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом [Текст] : учебник / Бухалков М.И. – М.: ИНФРА-М, 2017. - 399с.
10. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования / Варданян, И.С. // Управление персоналом. - 2017. - № 4. - С.24-26.

Весь текст будет доступен после покупки