Технологии управления конфликтами (на примере САО «РЕСО-Гарантия»)

-

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность данной работы заключается в том, что решение конфликтов является неотъемлемой частью взаимодействия людей, и от того, насколько эффективным будет это решение, зависит будущее организации.
Объект исследования данной работы – предприятие САО «РЕСО-Гарантия». Предметом исследования является анализ технологий управления конфликтами САО «РЕСО-Гарантия».

Весь текст будет доступен после покупки

1. Теоретические основы технологии управления конфликтами на предприятии
1.1. Понятие конфликта
Организационные конфликты привлекают пристальное внимание как исследователей, так и практиков, которые рассматривают их в качестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации. Определенную часть своего времени работники тратят на урегулирование конфликтов самого различного характера. Таким образом, понимание основ конфликтного взаимодействия является одной из важнейших задач не только для руководителей, но и служб управления персоналом.
Рассмотрим это явление в объеме, необходимом для того, чтобы наметить основные направления в урегулировании конфликтов.
Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.
Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «ОР» (организационное развитие). Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы.
Что же такое организационный конфликт? Рассмотрим различные определения.
Автор многих научных исследований в области управления организационными конфликтами Т.С.Кабаченко считает, что организационный конфликт-это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон в организации.
По словам исследователя этой же темы Б.С.Волкова, под организационным конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. Или, конфликт - многоуровневое явление, ключевым элементом которого является разногласие между отдельными членами (группами членов) организации.
Таким образом, в различных определениях конфликта можно увидеть некую общую черту, указывающую на то, что в основе этого феномена лежит противоречие между вовлеченными субъектами.
Вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.
Некая фоновая неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.
Не стоит, прежде всего, забывать о том, что конфликт напрямую связан с человеческой психикой, поэтому важно знать и то, что главную роль в возникновении организационных и других видов конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.
В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.
Итак, придем к общему выводу, что организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие (другой) стороны и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.
Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают и как их можно разрешать.
В литературе существует огромное множество различных классификаций организационных конфликтов.
С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:
1. Конфликт целей – участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.
2. Конфликт познания – участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.
3. Чувственный конфликт – участники конфликта испытывают различные чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.
С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:
1. Адаптационный конфликт – связан с переходом на новое место работы, является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
2. Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный – связан с личностными особенностями их участников.
3. Конфликты, связанные с ошибками – выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении.
4. Конфликт-противостояние – связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию.
С точки зрения участников организационного конфликта различают:
1. Межличностный конфликт – вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.
2. Внутригрупповой конфликт – связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющими на результаты работы группы или организации в целом.
3. Межгрупповой конфликт – связан со столкновением двух и более групп в организации.
С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:
1. Горизонтальный конфликт - может иметь место

Весь текст будет доступен после покупки

1. Рассказова О.А.- Материалы учебных лекций;
2. Конфликтология: учебник для вузов ; под ред. В. П. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 302 с.
3. Светлов В. А. Конфликт : модели, решения, менеджмент : учеб. пособие / В. А. Светлов. – СПб. : Питер, 2005. – 540 с.

Весь текст будет доступен после покупки