Технология подбора кандидатов в современных компаниях (на примере ООО «РЕКОНСТРУКЦИЯ»)

ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
1.1 Источники набора персонала, достоинства и недостатки
1.2 Комплексная система отбора персонала в современном обществе
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЕРСОНАЛА И СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАНДИДАТОВ В ООО «РЕКОНСТРУКЦИЯ»
2.1 Общая характеристика организации и организационной структуры управления
2.2 Анализ функции управленческого персонала
2.3 Анализ кадрового потенциала и системы подбора кандидатов
3. РАЗРАБОТКА ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА КАНДИДАТОВ В ООО «РЕКОНСТРУКЦИЯ»
3.1 Формирование предложений по мероприятиям подбора кандидатов
3.2 Технология подбора кандидатов путем совершенствования трудовых потоков
3.3 Эффективность мероприятий технологии подбора кандидатов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Весь текст будет доступен после покупки

Персонал – это настоящая ценность для любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
Функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю ОК достались и принципиально новые задачи.
В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей». Однако не будем останавливаться на глубоком анализе подобной концепции, поскольку тема слишком многогранна.
Отметим только следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия.
Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 Источники набора персонала: достоинства и недостатки

Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организации, а подбор персонала является важнейшим этапом в рамках формирования эффективной системы управления персоналом. Для того, чтобы организация успешно работала, необходим высокоэффективный персонал, стабильно работающий на благо всей организации в целом и каждого работника в отдельности.
Управление любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности условно подразделяется на два вида: управление деятельностью организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой и управление людьми (персоналом), работающими в организации.
Очевидно, что по мере деактуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что, в конечном счете, конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени у нас так и не сумели. Очевидно, что в рамках стратегического менеджмента предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем. Но для этого следует отыскать именно тот инструмент, который позволит соединить в единый неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию активного труда персонала – как руководителей, так и рядовых сотрудников.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // (с последними изменениями и дополнениями от 01.03.2022г.) // Консультант плюс
2. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. – М.: Проспект, 2019. – 688 с.
3. Антонов А.Ю. Формирование мотивационного механизма как фактор устойчивого развития организации в условиях рыночной экономики / А.Ю. Антонов // Консультант директора, 2018. – № 7. – С. 47-50.
4. Берг О. Мотивация на «ура» / О. Берг // Кадровый вопрос: электрон. журн., 2017. – № 8. – С. 31-66.
5. Буковская А. Отторжение новой системы мотивации – нормальное явление / А. Буковская // Управление персоналом, 2016. – № 3. – С. 19-27.
6. Быкова М. Самая большая ошибка руководителей отдела продаж - это когда они вносят некий субъективный фактор в систему оценки и мотивации своих сотрудников / М. Быкова // Управление персоналом, 2016. – № 5. – С. 35-42.
7. Вайпан В.А. Теория справедливости: Право и экономика: монография / В.А. Вайпан. – М.: Юстицинформ, 2017. – 280 с.
8. Васьковская С., Певнева С. Правила мотивации / С. Васьковская, С. Мицкевич А., Грошев Д. Мы вас настроим: модели финансовой балансировки мотивации / А. Мицкевич, Д. Грошев // Консультант, 2017. – № 11. – С. 20-25.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент: Пособие для кадровой работы / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2019. – 495 с.

Весь текст будет доступен после покупки