Технология регулирования трудовых отношений органов муниципального и муниципального управления.

Ведение
1. Теоретические основы кадровой политики на государственной службе.
1.1. Понятие и цели кадровойполитики
1.2. Нормативно- правовое регулирование кадровой политики
1.3. Характеристика современных кадровых технологий в России и зарубежных странах
2. Технология регулирования трудовых отношений органов муниципального и муниципального управления
2.1 Современные механизмы подбора кадров муниципальной и муниципальной службы
2.2 Служебные трудовые правоотношения
3. Актуальные проблемы трудовых правоотношений персонала государственной и муниципальной службы
3.1 Формирование состава кадрового резерва в структуре Правительстве Москвы
3.2 Пути улучшения трудовых правоотношений
3.3 Экономическая эффективность
Заключение
Список использованной литературы

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы исследования: Государственная гражданская служба является центральным звеном повышения эффективности системы государственного управления в Российской Федерации, поскольку напрямую от уровня результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих зависит качество реализации государственных решений.
На сегодняшний день проведено немало научных исследований по различным аспектам применения кадровых технологий в работе кадровых служб государственных органов. Тем не менее, применение кадровых технологий на практике государственной службы носит часто формальный характер. Во многом это связано с отсутствием взаимосвязи между критериями оценочных процедур профессиональных компетенций государственных служащих на всех этапах прохождения гражданской службы и принятия кадровых решений в государственном органе, а также показателями результативности, отраженными в их должностных регламентах.
Кадровые технологии способствуют рационализации отбора, подбора и оценки кадров. Они обеспечивают возможность аккумулирования и урегулирования эффективных методов преобразования социальной реальности. Их грамотное использование повышает управляемость организации, эффективность ее деятельности. Между тем, до настоящего времени остаются недостаточно исследованными многие аспекты разработки и внедрения современных кадровых технологий в системе государственной службы. Таким образом, актуальность темы обусловлена: во-первых, исключительной важностью кадрового обновления гражданской службы в условиях реформирования местного самоуправления; во-вторых, необходимостью углубленного теоретического обоснования и практических разработок применения кадровых технологий в системе государственного управления; в-третьих, недостаточным уровнем обобщения и использования теоретических разработок и накопленного опыта практического применения кадровых технологий в системе государственной службы.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Теоретические основы кадровой политики на государственной службе.
1.1. Понятие и цели кадровой политики
Кадровая политика – это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей.
Современное содержание понятия «кадровая политика» состоит в следующем.
Во-первых, современная кадровая политика организации логично вытекает из миссии и стратегических целей организации и ориентируется на конкретные результата деятельности и перспективы развития организации. Отсюда повышенные требования к практичности, гибкости кадровой политики и связи ее со многими факторами внутренней (стилем управления и руководства, внутриорганизационной культурой и т. д.) и внешней среды (рынком труда, особенностями ведения хозяйственной деятельности в кризисных условиях, развитием и изменением законодательства и т. д.).
Во-вторых, идеи кадровой политики формулируют высшие руководители организации (учредители, собственники, топ-менеджеры) и активно ее разрабатывают.
В-третьих, кадровую политику осознанно и последовательно воплощают как линейные и функциональные руководители в основном высшего и среднего уровней, так и профессиональная кадровая служба.
В-четвертых, в реализации кадровой политики ведущую роль играет профессиональная кадровая служба. Она выступает в роли консультанта, методиста, помощника руководителей, координатора, осуществляющего мониторинг кадровой политики, ее результативность, а в случае необходимости – инициатора ее изменений. Кадровая служба разрабатывает проекты конкретных кадровых стратегий, сценариев, положений и персонал-технологий, способствующих исполнению кадровой политики.
Существуют различные определения кадровой политики (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом). Вот некоторые из них.
1. Кадровая политика – ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации.
2. Кадровая политика – система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды.
3. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
4. Кадровая политика – в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации.
5. Кадровая политика – свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.
Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «кадровая политика».
Но единого определения быть не может, т. к. каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, которые она ставит перед собой. Многообразие понимания кадровой политики – это следствие разнообразия организаций.

Весь текст будет доступен после покупки

1.Шевченко О.П., Демьянченко Н.В. Отбор и найм персонала как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе // Управление экономическими системами. 2014. № 71. URL: http://uecs.ru/marketing/item/3139-2014-11-06-09-11-24 (дата обращения: 14.10.2016); Лымарева О.А., Горенко А.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 10. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/10/3132 (дата обращения: 12.04.2024).
2. Государственная служба Российской Федерации: Первые шаги и перспективы / Под ред. Г.В. Атаманчука. М.: РАГС, 1997.
3. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. 2-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2007.
4. (Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.)
5. Жумалиева, А. К. Сравнительный анализ отечественной и зарубежной модели управления персоналом / А. К. Жумалиева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 2 (292). — С. 263-266. — URL: https://moluch.ru/archive/292/66149/ (дата обращения: 18.06.2024).
6. Максимов Н. Н. Теоретические основы инновационной деятельности // Молодой ученый. — 2016. — № 10. — 343 с.
7. Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый. — 2017. — № 4. — 408 с.
8. Сотникова С. И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие; РИОР, Инфра-М — М., 2016. — С. 200
9. Дарижапов Б. Д. Обзор зарубежных моделей управления персоналом // Известия БГУ. — 2017. — № 1. — С. 91.

Весь текст будет доступен после покупки