Управление HR-брендом организации (на примере ООО «МЕТАЛЛКОМПЛЕКТ»)

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………......3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-БРЕНДОМ…………...6
1.1 Сущность и значение бренда компании как работодателя………………...6
1.2 Этапы и инструменты формирования HR-бренда компании……………..19
1.3 Особенности брендинга работодателя малого бизнеса……………….......27
2 АНАЛИЗ HR-БРЕНДА КОМПАНИИ ООО «МЕТАЛЛКОМПЛЕКТ»…....33
2.1 Организационно-экономическая характеристика компании ООО «МЕТАЛЛКОМПЛЕКТ»..………………………………………………............33
2.2 Анализ деловой среды HR-бренда компании ООО «МЕТАЛЛКОМПЛЕКТ»………………………………………………………..45
2.3 Анализ и оценка эффективности HR-бренда компании ООО «МЕТАЛЛКОМПЛЕКТ»………………………………………………………..49
3 УПРАВЛЕНИЕ HR-БРЕНДОМ ООО «МЕТАЛЛКОМПЛЕКТ»: РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ……………………………………….56
3.1 Наставничество в системе улучшения HR-бренда………………………...56
3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности HR-бренда компании ООО «МЕТАЛЛКОМПЛЕКТ»……………………………………...63
3.3 Прогнозная оценка эффективности рекомендаций по улучшению HR-бренда компании ООО «МЕТАЛЛКОМПЛЕКТ»……………………………..67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….……80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………..……….82
ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………………………………………………….88

Весь текст будет доступен после покупки

В современном мире, рынок труда – это рынок кандидатов, за которыми работодатели ведут ожесточенную борьбу, что, безусловно, связано с дефицитом квалифицированных специалистов. Если в прошлые года привлекательность организации оценивалась по финансовым показателям, сейчас же на первый план выбивается интеллектуальный потенциал бизнеса. Исходя из этого, предприятия стали использовать инновационные методы маркетинговых инструментов, с помощью которых определяют, и апробировать новые способы управления персоналом. Так же у работодателей вырос интерес к формированию имиджа и HR-бренду, таким образом, HR-бренд стал новым актуальным витком в развитии сферы управления персоналом.
Имидж организации играет колоссальную роль во всех выполняемых функциях службы управления персоналом, которые направлены на формирование положительного имиджа работодателя на рынке труда, с целью бесперебойного привлечения и удержания лучших специалистов. В свою очередь HR-бренд – привлекательный сформированный имидж и репутация компании.
HR-бренд – это позиционирование организации на рынке, отличия от конкурентов и престиж трудоустройства среди профессионалов.
Предприятие должно думать о том, как выгоднее представить себя в глазах клиентов, конкурентов и сотрудников в условиях жесткой конкуренции, занимая при этом позиции ТОП. Бренд компании как работодателя на рынке труда существует и зависит от усилии? компании, направленных на его создание или развитие. При решении повысить свои? HR – бренд, компании нужно реализовать эффективную систему управления HR-брендом организации, посредством внедрения социально-значимых для сотрудников и для клиентов мероприятии?, позиционирующих организацию, как самую лучшую. Этот путь наиболее экономически выгоден, поскольку компания получает ряд преимуществ и становится более конкурентоспособной.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ HR-БРЕНДОМ

1.1 Сущность и значение бренда компании как работодателя

В сложной, подверженной многочисленным и непредсказуемым изменениям рыночной среде компании необходимо постоянно стремиться к созданию новых конкурентных преимуществ, которые помогают повысить устойчивость к рыночным потрясениям. Одним из таких дополнительных конкурентных преимуществ является HR-бренд или бренд работодателя. На международном рынке об HR-бренде заботятся всерьез, прибегая ко многим технологическим и исследовательским разработкам [4, с. 114]. Это направление неизбежно развивается и в России, однако в настоящий момент у многих российских компаний недостаточно сформировалось понимание понятия и способов построения HR-бренда. В рамках исследования компанией HeadHunter было выявлено, что 46 % опрошенных HR-специалистов из выборки компаний не занимаются HR-брендом, как отдельной задачей, а коммуникационная стратегия продвижения HR-бренда есть только у 34 % компаний.
Для подробного изучения феномена HR-брендинга изначально необходимо определить термин «HR-бренд», разобраться в его сущности, рассмотреть значение HR-бренда для организации и выявить конкурентные преимущества, которые заключает в себе сильный бренд работодателя.
Одно из первых определений HR-бренду дал Саймон Бэрроу в 1990 году. Согласно Бэрроу, HR-бренд – это совокупность функциональных, психологических и экономических преимуществ, предоставляемых работодателем и отождествляемых с ним. С другой стороны, HR-бренд можно определить, как набор экономических, профессиональных и психологических выгод, которые получает работник, присоединяясь к компании. Аналогичным образом, исследовательская группа The Conference Board считает, что HR-бренд включает в себя ценностную систему в организации, а также инструменты, направленные на привлечение, мотивацию и удержание существующих и потенциальных работников. Он идентиф фирму как работодателя. Также следует упомянуть определение, сформулированное Бреттом Минчингтоном, согласно которому HR-бренд – это образ компании как « отличного места работы» в сознании как сотрудников, так и основных заинтересованных сторон на внешнем рынке (реальные и потенциальные кандидаты, нынешние и бывшие раб отники, клиенты, СМИ и другие). Проанализировав все эти определения, можно сделать вывод, что HR-бренд – это набор уникальных преимуществ, который компания предлагает своим существующим и потенциальным работникам, и отличает фирму как работодателя от своих конкурентов. Именно это определение будет использовано в ходе данной работы.
Как видно из определения, бренд работодателя основан на ряде функциональных и эмоциональных преимуществ. Их принято разделять на 2 группы: материальные и нематериальные выгоды, которые предлагает компания. Эти преимущества в совокупности формируют платформу HR- бренда, на которой основывается ценностное предложение работодателя, и влияют на восприятие целевыми аудиториями организации как «отличного места работы» [7, с. 156].
Функциональные преимущества включают в себя такие характеристикикак: уровень заработной платы, наличие социального пакета, условия труда, предоставление необходимого для работы оборудования, использование компанией передовых технологий, возможность карьерного роста и другие. В составе HR-бренда эти преимущества могут служить как основой ценностного предложения бренда, так и считаться само собой разумеющимися, то есть быть« скрытыми».
Эмоциональные преимущества HR-бренда являются не менее важной его составляющей. Благодаря сильному бренду работодателя у сотрудников возникает эмоциональная привязанность к компании. В эту группу входят такие нематериальные атрибуты, как: миссия, концепция развития и ценности компании, социальная ответственность, корпоративная репутация и культура, корпоративный бренд и другие. Ассоциирование сотрудником себя с компанией – ключевой элемент построения бренда работодателя [12, с. 348]. Благодаря этому, сотрудники готовы добросовестно трудиться в компании, повышая производительность и качество труда. Именно поэтому HR-бренд должен формировать у сотрудников привязанность к компании, чувство гордости от причастности к ней.

Весь текст будет доступен после покупки

I. Законодательные и нормативные акты:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 23 марта 2022 года / В.А. Грановинский – М. Эсмо. 2022 г. – 869 с.
2. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. №14- ФЗ (ред. От 02.07.2021, с изм. 25.02.2022) «Об обществах с ограниченной ответственностью» // URL: http://www.consultant.ru/document /cons_doc_LAW_17819/ (дата обращения 17.05.2022)
3. Федеральный закон от 13.03.2006 N 38- ФЗ( ред. от 21.07.2014) «О рекламе» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2015)/ URL: http://www.consultant.ru/popular/advert/ (дата обращения 17.05.2022)
II. Монографии, учебники, учебные пособия:
4. Акопян М.С. Значимость имиджа для организации. Корпоративная идентичность / М.С. Акопян // Молодой ученый. – 2017. – №19. – С. 113-115.
5. Алексеева , Л. А. Методика оценки имиджа работодателя / Л. А. Алексеева // Кадровик. – 2018. – № 4. – С. 144-147.
6. Амблер Т. и др. Практический маркетинг / Амблер и др. – СПб: Издательство « Питер», 2017. – 400 с.
7. Антоненко А.В. Формирование HR-бренда организации / А.В. Антоненко // Молодой ученый. – 2017. – №9. – С. 387-388.
8. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2019. – 418 с.

Весь текст будет доступен после покупки