Управление карьерой в государственных (муниципальных) учреждениях.

Введение
Глава 1 Теоретические аспекты в построение карьеры
1.1 Понятие и типы карьеры
1.2 Классификация и этапы карьеры
1.3 Особенности формирования и управления карьерой в государственных (муниципальных) учреждениях
Глава 2 Анализ управления карьерой в государственных (муниципальных) учреждениях
2.1 Сравнительная характеристика зарубежного и отечественного опыта
управления карьерой в государственных (муниципальных) учреждениях
2.3 Направление совершенствования деловой карьеры в государственных ( муниципальных) учреждениях администрации г. Ульяновска
Заключение
Библиографический список

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время планирование карьеры, по мнению ряда российских и зарубежных ученых, является наиболее эффективной кадровой технологией, способствующей стимулированию и усовершенствованию реализации социально-трудовых отношений, инноваций в экономике, социальной сфере, повышению производительного и качественного труда. Но так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, служебная карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем есть необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы, которая ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами. Следовательно, одним из условий повышения эффективности деятельности государственных (муниципальных) служащих является управление этим процессом.
Формирование эффективной государственной и муниципальной службы, которая будет соответствовать экономическим и политическим преобразованиям, будет являться одним из главных направлений постройки российской государственности. В настоящее время государственная (муниципальная) служба постоянно развивается, реформируется и видоизменяется с той целью, чтобы повысить эффективность своей работы и служение обществу. Работа государственных (муниципальных) служащих очень важна, так как руководство страны ставит перед ними задачи модернизации социально-экономической и политической сферы, которые в большей степени обострили потребности в новых высококвалифицированных управленческих кадрах, способных адаптироваться к быстроменяющимся условиям. Важную роль играет тот факт, что нужно очень рационально использовать резервы в системе профессионального развития государственных (муниципальных) служащих. Также, необходимо учитывать и то, что при реализации кадровой политики в муниципальной службе, помимо положительных моментов, имеются и отрицательные.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1 Теоретические аспекты в построение карьеры
1.1 Понятие и типы карьеры

Обращение к проблематике карьеры, в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера».

Карьера – это субъективно осознанные, собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону.
Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества .
Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни.

Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее роста, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Характер, тип и темп карьеры определяются господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для ее осуществления, обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, семейным положением, состоянием здоровья. Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в трудовой, общественно-политической, научной деятельности.

Но в любом случае, карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

- должностные ступени, уровни иерархии;

- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;

- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);

- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и с точки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Александров, И. М. Управленческая психология/И. М. Александров. – М.: Юрайт, - 2017 – 288 с.
2. Александров, И. М. Управленческая система Российской Федерации/И. М. Александров. – М.: Юрайт, - 2018 – 486 с.
3. Бабашкина, А. М. Государственное регулирование управленческих отношений/А. М. Бабашкина. – М.: Прово и статистика, - 2016 – 480 с.
4. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом/Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. – М.: Юрайт, - 2017 – 560 с.
5. Брызгалин, А. В. Методы управления/А. В. Брызгалин. – М.: Юнити, - 2016 – 162 с.
6. Бухалков, М. И. Управление персоналом/М. И. Бухалков. – М.: Инфра-М, - 2016 – 400 с.
7. Василенко, И. А. Государственное и муниципальное управление/ И. А. Василенко. – М.: Юрайт, 2016 – 416 с.
8. Ведута, Е. Н. Стратегия управления карьерой/Е. Н. Ведута. – М.: Академический проспект, - 2017 – 392 с.
9. Веснин, В. Р. Основы менеджмента/В. Р. Веснин. – М.: Инфра-М, - 2015 – 480 с.
10. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/В. Р. Веснин. – М.: Юрайт, - 2016 – 496 с.
11. Гайда, А. В. Материалы «Круглого стола» по проблемам государственной и муниципальной службы/А. В. Гайда // ЧиновникЪ – 2016г. - №1. – с. 32-43.
12. Гимазова, Ю. В. Государственное и муниципальное управление/ Ю. В. Гимазова. – М.: Юрайт, - 2014 – 464 с.
13. Гладышев, А. Г. Основы современного муниципального управления/А. Г. Гладышев, В. Н. Иванова, С. Б. Мельников. – М.: Флинта, - 2016 – 410 с.
14. Дряхлов, Н. B. Система мотивации персонала в Западной Европе и США/Н. И. Дряхлов, Е. А. Куприянов. – М.: Юрайт, - 2017 – 436 с.
15. Дятлов, В. А. Управление персоналом/В. А. Дятлов, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов. – М.: Академия, - 2016 – 460 с.

Весь текст будет доступен после покупки