Управление корпоративной культурой в социально ответственной компании.

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИАЗАЦИИ 7
1.1.Понятие корпоративной культуры и ее роль в управлении организации 7
1.2. Типологии корпоративных культур 18
1.3. Особенности исследования корпоративной культуры 26
Выводы 30
ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИИ СОЗДАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОЦИАЛЬНО ОТВЕТСТВЕННОЙ КОМПАНИИ 31
2.1. Особенности социально ответственных компаний как объектов управления 31
2.2. Анализ российского и зарубежного опыта корпоративной культуры в социально ответственных компаниях 44
2.3. Модель взаимодействия аспектов корпоративной культуры и корпоративной социальной ответственности 57
Выводы 63
ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ МЕХАНИЗМОВ ДИАГНОСТИКИ И ТРАНСОФРМАЦИИ КОРПОАРТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИАЗЦИИ 64
3.1. Применение системы диагностики корпоративной культуры 64
3.2. Рекомендации по трансформации корпоративной культуры 95
Выводы 111
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 115
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 118
ПРИЛОЖЕНИЯ 125
Приложение 1 125
Приложение 2 1
Приложение 3 2
Приложение 4 5
Приложение 5 6
Приложение 6 8
Приложение 7 10

Весь текст будет доступен после покупки

В условиях динамичных изменений в мировой и отечественной экономике эффективное управление нематериальные ресурсами, а именно, корпоративной культурой, приобретает большое значение. Культура организации является мощной силой, формирующей многие аспекты деятельности всей компании, и является основой ее жизненного потенциала. Важное значение для эффективного управления являются особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, а также образцы положительного и отрицательного поведения, что относится к ценностям и нормам. Основными носителями корпоративной культуры являются люди. Впрочем, в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отделяется от людей, тем самым становится фактором организации или ее частью, что оказывает активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как корпоративная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет довольно весомую роль в жизни организации и должна считаться предметом пристального внимания со стороны руководства организации.
В последние годы стала заметна тенденция отечественных компаний заявлять о формировании стратегий корпоративной социальной ответственности, в основе которых разработка подходов к взаимодействию с определенными стейкхолдерами, в том числе персоналом. Социальная ответственность в этом случае является средством снижения нефинансовых рисков, повышение конкурентоспособности предприятий, фактором сближения субъектов хозяйствования, общества и государства. Тем самым, все это определяет актуальность разработки научно-методического и практического инструментария по внедрению концепции корпоративной социальной ответственности (КСО) в систему управления персоналом отечественных компаний. Таким образом, все вышесказанное в совокупности доказывает актуальность исследования данной темы.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИАЗАЦИИ

1.1.Понятие корпоративной культуры и ее роль в управлении организации

Современные условия хозяйствования, динамика внешних факторов, повышение компетентностного уровня персонала, рост его гражданской? зрелости, трансформации в основаниях мотивации способствовали развитию корпоративной? культуры и потребовали от менеджмента пересмотра традиционных управленческих теории? и основывающихся на них способов регулирования трудового поведения. Управленческие службы изменили отношение к культуре организации и активнее стали использовать ее как условие повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления.
Культура вырабатывается и изменяется в процессе человеческой? деятельности. Носителем корпоративной? культуры является персонал. В компаниях с устоявшейся корпоративной? культурой? она становится частью организации, воздействующей? на поведение сотрудников.
Начиная с 1980-х гг. с изменением концепций менеджмента и управления персоналом роль корпоративной культуры постоянно возрастает. Осознание того, что организация – это, прежде всего, работающие в ней люди, что они являются главным богатством организации, изменило отношение к персоналу. Возникла новая концепция менеджмента – управление человеческими ресурсами, в которой основным видом инвестиций в развитие организации являются инвестиции в человека. Менеджеры стали уже уделять большое внимание подбору людей, их включению в организацию, мотивации, вкладывать средства в обучение и повышение квалификации, заниматься развитием персонала, карьерой, формированием организационной культурой.
Культура организации в широком понимании – это направление исследований, которое отражается в таких науках, как менеджмент, психология, социология и культурология.
В менеджменте организации трактуются два определения: «организационная культура» и «корпоративная культура». В настоящее время, эти понятия являются одним из наиболее интересных и малоизученных феноменов, которые привлекают внимание специалистов в области управления.
Понятие «корпоративная культура» в теории менеджмента появилось в 1982 году, когда Т. Дил и А. Кеннеди начали изучать факторы, которые влияют на успешность работы транснациональных корпорации?. Так, в 1984 году в работе Терренса Дила и Алана Кеннеди «Корпоративная культура: обряды и ритуалы корпоративной? жизни» авторы впервые предположили, что эффективность лидерства, а также долговременныи? успех организации связаны с наличием здоровой? корпоративнои? культуры.
Организационная культура – тоже совсем молодая наука. По мнению Г. Хофстеде, «понятие «организационная культура» в литературе стало популярным с начала 1980-х гг.5
Есть различные трактовки понимания терминов как корпоративнои? культуры, так и организационной?. Тем не менее, несмотря на значительный? интерес ученых к феномену организационной? и корпоративной? культуры, в настоящее время ни в менеджменте, ни в смежных науках (социологии управления, социальной? психологии, экономике, антропологии) до сих пор не сформировано единого понимания этого термина, их подход остался на уровне понимания прошлого века, когда человеческий? капитал еще не так был ценен как спустя почти 30 лет. 6

Весь текст будет доступен после покупки

Локальные нормативные акты
1) Документ «Модель компетенций сотрудника ООО «Газпром инвест» - 2020 г.
2) Корпоративный кодекс ПАО «Газпром» - 2023 г.
3) Корпоративный кодекс ООО «Газпром инвест» - 2023 г.

Книги
4) Амстронг М., Стратегическое управление человеческими ресурсами. Москва., ИНФРА-М – 2002 г.
5) Андреева И.В., Бетина О.Б. Организационная культура: учеб.пособие / И.В. Андреева, О.Б. Бетина. – Санкт-Петербург/ – 2010.
6) Барановская Л.А. К вопросу о ценностной структуре социальной ответственности // Сибирский педагогический журнал. 2008. № 1. С.206.
7) Благов Ю.Е., Кабалина В.И. и др. Доклад о социальных инвестициях в России – 2014: к созданию ценности для бизнеса и общества. СПб.: Авторская творческая мастерская, АТМ Книга, 2014.
8) Виханский О.С., Наумов А.И. Основы менеджмента. Учебник. 7-е издание. Магистр. 2023.
9) Гаспарович Е.О. Корпоративная культура и социальная ответственность: диагностика, планирование, развитие. Часть 1. Екатеринбург. Изд-во Уральского университета, 2019.
10) Жидков А.А., Гордеев К.С. Слюзнева К.В., Закунова Е.Д., Анисимова А.Е. Типология организационных культур // Современные научные исследования и инновации. 2019.
11) Зудин А.Ю. Ассоциации – Бизнес – Государство. «Классические» и современные формы отношений в странах Запада. ВШЭ. Серия WP1. Институциональные проблемы российской экономики. Москва. 2022.
12) Камэрон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры – 2001.

Весь текст будет доступен после покупки