УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ В ЭКОСИСТЕМЕ БЕРЕЖЛИВОГО ПРОИЗВОДСТВА

Введение 3
1 Теоретико-методические аспекты исследования организационного поведения и управления им на основе бережливого производства 7
1.1 Сравнительный обзор теорий управления организационным поведением в экосистеме бережливого производства, а также их эволюция на этапе усиления антироссийских санкций 7
1.2 Методические подходы к управлению организационным поведением, его анализу и оценке 20
2 Эмпирические аспекты исследования сложившейся практики управления организационным поведением в экосистеме бережливого производства (на примере АО «ОЭМК» и ООО «Спецпром») 26
2.1 Анализ организационного поведения и элементов бережливого производства в системе управления персоналом АО «ОЭМК» и ООО «Спецпром» 26
2.2 Оценка конфликтности на основе динамики социальной напряженности 54
3 Авторская абрисная концепция бережливого управления организационным поведением персонала 64
Заключение 79
Список использованных источников 83

Весь текст будет доступен после покупки

В условиях усиления санкций и связанной с ними разбалансированностью внутренних рынков труда внимание академического и бизнес-сообществ сконцентрировано на вопросах управления организационным поведением сотрудников. В этой связи всё чаще фокус научно-методического дискурса локализируется не только на HR-повестке, но и на преимуществах бережливых технологий, а также перспективах их интеграции в кадровый менеджмент.
Вместе с тем теория и методика исследования различных аспектов управления организационным поведением на основе бережливого производства нуждаются в мощном импульсе развития. Востребованы различного рода инновации: новые парадигмы, концепции, методики и подходы. Отметим тех, кто может быть назван основоположниками разработки затронутого круга проблем. Так, теория управления организационным поведением отражена в трудах Баранова И.В., Власовой Е.А., Смирновой О.П., Тихонова А.В.. Вопросы методического характера HR-повестки и организационного поведения персонала освещались в работах Герасимовой Н.И., Павловой Е.А., Храмова В.Н., Якупова С.Г., Колотовой Ю.И.. Кумулятивный эффект интеграции бережливого инструментария в сферу организационного поведения исследовали Громова Т.И., Дьяконов С.П., Петров В.И., Рябова Е.В., Смирнов С.А., Сорокин Г.С., Жукова А.В., Зайцева А.Г..
На сегодняшний день остаются вопросы, требующие дальнейшего углубленного изучения. Именно с этими обстоятельствами связана, как нам представляется, очевидная актуальность темы данной магистерской диссертации.
Методолого-методической основой магистерской работы выступили: всеобщие, общенаучные и конкретно-научные способы познания. Мы использовали: анализ, синтез, абстрагирование, обобщение, индукцию, дедукцию, аналогию, классификацию, моделирование. Также в диссертации мы применяли наблюдение, описание, измерение, эксперимент, теоретизацию, идеализацию, формализацию, статистический метод и т.д.
Информационной основой магистерской диссертации послужили Гарант, Консультант, аналитические обзоры Росстата, Краснодарстата, нормативно-правовая литература локального уровня, а также профильный фактологический материал из сети Интернет.
Цель магистерской диссертации – разработать теоретико-методические и практические рекомендации, обеспечивающие эффективное управление организационным поведением персонала.
Задачи по реализации цели магистерского исследования:
– осуществить сравнительный обзор теорий управления организационным поведением в экосистеме бережливого производства; дать собственные комментарии;

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретико-методические аспекты исследования организационного поведения и управления им на основе бережливого производства
1.1 Сравнительный обзор теорий управления организационным поведением в экосистеме бережливого производства, а также их эволюция на этапе усиления антироссийских санкций

В современных санкционных реалиях с развитием науки и техники меняются условия функционирования производства, поскольку это значительно влияет на экономику с точки зрения глобализации и интернационализации. Усложнение инженерно-технических программ приводит к необходимости разработки новой продукции с постоянным ростом наукоемкости производства. Руководителям важно учитывать все условия, влияющие на развитие рынка, особенно в нынешней ситуации, которая характеризуется активной цифровизацией и повышением конкурентоспособности. Иметь квалифицированных сотрудников в компании, стремящихся к командообразованию, взаимопомощи и обмену опытом – это большое превосходство, так как в современных социально-экономических условиях успешность на рынке как раз обеспечивается содержанием мобильного, креативного, талантливого персонала.
Организационное поведение – это многоуровневая система изучения поведения персонала и различных групп в условиях внутренней и внешней среды конкретной организации, формирование и развитие поведенческих моделей, и практическое использование полученных знаний и навыков. Границы организационного поведения формируются и укрепляются в процессе взаимовлияния и тесного взаимодействия 4 факторов: персонал, организационно-управленческие структуры, технологии, внешняя среда. Все факторы должны координироваться с учетом специфика кадрового менеджмента конкретной организации. Основной тезис – характеристика персонала в организации, это уровень индивидуальной ответственности и самоконтроля за конечный результат своей работы, или своей команды, или, в целом, организации (рисунок 1). Концептуальные подходы к раскрытию сущностных особенностей управления организационным поведением выделяют четыре основные модели организационного поведения: коллегиальная, опекунская, авторитарная и поддерживающая.



Рисунок 1 – Возможные направления взаимовлияния
(взаимодействия) основных субъектов организационного
поведения (составлено автором)

Управление организационным поведением и формирование группового поведения – очень сложная, системная, целевая работа в области HR менеджмента. С некоторой долей условности, выделим основные элементы системы управления организационным поведением, которые, на наш взгляд, требуют системного подхода в условиях реализации и оптимизации кадрового менеджмента (рисунок 2). HR менеджеры должны четко понимать и контролировать определенные модели поведения персонала через – управление командами, управление групповой работой, управление внутриорганизационными коммуникациями, управление корпоративной культурой, управление лидерами, управление сопротивлением персонала организационным изменениям, управление конфликтами.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Алексеев П.М. Вовлеченность как средство повышения производительности // Вестник экономических исследований, 2020. – № 7. – С. 20-26.
2 Андреева Т.Е. Вовлеченность персонала в организационные изменения: роль организационной культуры // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент, 2019. – № 1. – С. 20-43.
3 Бабич В.А. Бережливое производство: методология и инструменты. Москва: ИНФРА-М, 2020. – 256 с.
4 Балина Т.Н., Гализина С.О. Совершенствование системы подачи предложений по улучшению на предприятии (АО "Таганрогский морской торговый порт") // Век качества, 2021. – № 3. – С. 161-175.
5 Баранов И.В. Вовлеченность персонала как фактор повышения эффективности предприятия // Проблемы и решения, 2021. – № 5. – С. 12-19.
6 Бережливое производство: концепция, методы, инструменты: учебное пособие / под ред. О.П. Глудкина. Москва: ИНФРА-М, 2020. – 240 с.
7 Бережливое производство: принципы организации и управления / под ред. В Н. Томилова. Москва: Юрайт, 2021. – 311 с.

Весь текст будет доступен после покупки