УПРАВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ХЛЕБ»

ВВЕДЕНИЕ 11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ И ТЕХНОЛОГИИ ЕГО УЛУЧШЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 15
1.1. Сущность психологического климата в коллективе организации 15
1.2. Методика анализа психологического климата в коллективе 27
1.3. Механизмы управления психологическим климатом в коллективе 34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ХЛЕБ» 47
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации 47
2.2. Анализ кадрового состава и системы управления персоналом 52
2.3. Анализ психологического климата в коллективе организации 55
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ХЛЕБ» 77
3.1. Предложения по улучшению психологического климата в коллективе 77
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 96

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время динамика социально-экономических изменений в обществе порождает ощущение определенного напряжения и неопределенности. Такое положение дел усиливает мировой финансово-экономический кризис. Общество становится чувствительным к стрессам. Однако исследования генезиса этой экономической категории показывают, что проблематика стресса, его последствий и способов его регулирования была актуальной на протяжении многих десятилетий. Важным является исследование возникновения понятие «стресса» как экономической категории, которая требует управления.
Современные ученые и коучи не оставляют проблему управления выгораниями без внимания. Однако процесс управления выгораниями рассматривается несколько односторонне. Явление выгорания в основном оценивается как негативное, которое приводит к большим убыткам в деятельности практически всех мировых компаний. Но стресс в определенной степени дает возможность работникам адаптироваться к перегрузкам, мобилизовать свои возможности, преодолеть страх. Кроме того, руководители в условиях стресса развивают собственный эмоциональный интеллект.
Актуальность темы исследования заключается в том, что возникает потребность дополнительного выделения уровней, на которых проводится разработка кадровой политики, совершенствования психологического климата; кроме того, не четко выделены факторы, влияющие на совершенствование психологического климата. Основной задачей при формировании психологического климата является удовлетворение потребностей работников. С проблемой психологического климата сталкивается практически каждая организация. Однако решают они ее по-разному. Задача менеджера – создать эффективную кадровую политику, это требует наличия высокой квалификации и солидного профессионального опыта.
Изучению и практическому применению эффективных методов управления психологическим климатом посвящены работы многих зарубежных и отечественных авторов. Свои работы этой теме посвятили: Бороненкова С.А., Голдыбан Н.Ю., Корнейчук Б.В., Макарова И.К., Самоукина Н.В., Тебекин А.В., Трейси Б. и многие другие. Все они сосредоточены на практическом и теоретическом применении отдельных методов формирования психологического климата, но не уделяли достаточного внимания выбору методов формирования психологического климата.
Изучению и практическому применению эффективных методов формирования кадровой политики посвящены работы многих зарубежных и отечественных авторов. Свои работы этой теме посвятили: Армстронг М., Веснин В.Р., Герасимов Б.Н., Головко А.Т., Кибанов А.Я., Погодина Т.В., Салун М.М.и многие другие. Все они сосредоточены на практическом и теоретическом применении отдельных методов кадрового потенциала и кадровой политики на предприятии, но не уделяли достаточного внимания выбору методов формирования кадровой политики.
Объект исследования – психологический климат в организации.
Предмет исследования – кадровая политика ООО «Хлеб».
Цель выпускной квалификационной работы – исследование теоретических и методологических основ формирования психологического климата предприятия, оценка состояния психологического климата и разработка мероприятий по его улучшению в ООО «Хлеб».

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ И ТЕХНОЛОГИИ ЕГО УЛУЧШЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность психологического климата в коллективе организации
Консультантам, работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.
Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации — как ключевых, так и второстепенных.
Социально-психологический климат трудового коллектива — это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.
Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.
Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.
Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.
Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.
Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.
Социально-психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ». Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Весь текст будет доступен после покупки

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.11.2018). — М.: Проспект, 2019. — 224 с.
2. Андреева И. Н. Управление кадрами: современные подходы и практические рекомендации. – СПб.: БХВ-Петербург, 2021. – 432 с.
3. Бабосов Е. М. Теневая экономика и управление персоналом. - М.: ТетраСистемс, 2020. - 310 с.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: новые вызовы и решения. - М.: Академия, 2021. - 240 с.
5. Байтасов Р. Р. Организация труда в цифровую эпоху. – Саабрюккен: LAP Lambert Academic Publishing, 2020. - 400 с.
6. Блан Л. Организация труда: современные практики. - М. : Либроком, 2021. - 95 с.
7. Бойчук Н. И. Организация и нормирование труда в условиях неопределенности. - М.: Проспект, 2022. - 250 с.
8. Бухалков М. И. Новые методы организации и нормирования труда. - М.: Инфра-М, 2021. - 420 с.
9. Ветлужских Е. Н. Эффективные практики системы оплаты труда. - М.: Альпина Паблишер, 2020. – 220 с.
10. Дементьева А. Г. Управление человеческими ресурсами: вызовы времени. - М.: Аспект Пресс, 2021. - 368 с.
11. Друкер П. Новые принципы управления в XXI веке. – М.: Вильямс, 2022. – 340 с.

Весь текст будет доступен после покупки