Управление развитием практики наставничества в профессиональной образовательной организации

Введение………………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические аспекты управления развитием практики наставничества в профессиональной образовательной организации…………………………………...7
1.1. Сущностно-содержательная характеристика наставничества……………….7
1.2. Теоретический анализ проблем профессиональной адаптации начинающих педагогов в образовательной организации……………………………………….…18
1.3. Проектирование модели управления развитием практики наставничества в профессиональной образовательной организации…………………………………..33
Глава 2. Внедрение модели управления развитием практики наставничества в профессиональной образовательной организации………………………………….55
2.1. Анализ условий реализации модели управления развитием практики наставничества в профессиональной образовательной организации……………...55
2.2. Результаты исследования эффективности реализации целевой модели наставничества в образовательной организации…………………………………....61
Заключение………………………………………………………………………….....67
Список использованной литературы………………………………………………...68
Приложение...……………………………………………………………………….....78

Весь текст будет доступен после покупки

В связи с перестройкой российской образовательной системы значительно возросла роль наставника, что позволила повысить качество его личностного и профессионального восприятия, его активное социальное и профессиональное развитие в образовательной системе. Позиции пользуются повышенным спросом. В декабре 2019 года утверждена методика сопровождения обучающихся предметной моделью наставничества (Распоряжение Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. № Р-145) [4].
Реализация этой модели «Наставничества», нацелена на обеспечение достижения сквозного результата федеральных проектов, к примеру как: «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Молодые профессионалы» и так далее, подразумевает вовлечение в разные формы сопровождения и наставничества не менее 70% который обучается в организациях, которые осуществляют образовательную работу по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования.
Сегодня наставничество применяется согласно собственному основному профилю – профессиональному развитию сотрудников. Но оно содержит более способственостей с целью использования, к образцу, предоставление взаимосвязи поколений, предоставление цивилизованных обычаев, увлечение сплоченности групп, повышение мотивации работников, а также иное. Концепция наставничества предполагает собою конфигурацию преемственности поколений, общественный учреждение, исполняющий процедура передачи, а также форсирования общественного, а также высококлассного навыка.
В истинные время осуществляется вероятность опыта современного времени, а именно снова актуализируется практики предприятия наставничества на производственном процессе, в предпринимательстве и образовании. Без сомнения, это перспективное направление предприятия работы с кадровым составом, которое нужно развивать, так как наставничество решает некоторые проблемы, которые связаны с кадровым потенциалом предприятия. Которые обозначили главные условия, задачи, ресурсы и итоги деятельности организации наставничества в конкретной образовательной организации.
Система наставничества представляет собой видову преемственности поколений, социальный институт, который осуществляет механизм трансляции и ускорения социального и квалифицированного опыта. Это одна из очень эффективных форм квалифицированной приспособлению, способствующая повышению квалифицированной осведомленности и закреплению педагогических кадров.
Наставничество - это помощь молодым специалистам в ознакомлении с коллективными традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы в организации. Также это разновидность индивидуального воспитательной работы с молодыми специалистами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждений или со специалистами, назначенными на должность, по которой они имеют опыт работы [4].
Практика наставничества – это осознанная, целенаправленная, материальная (предметно-чувственная) деятельность, имеющая общественно значимый характер и направленная на изменение (преобразование) социальной реальности.
Актуальность работы, заключается в необходимость достижения результатов федерального проекта «Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» национального проекта «Образование», максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации, обучающихся и педагогических работников обуславливает актуальность темы исследования.
Цель наставничества является оказание помощи молодым специалистам в профессиональном становлении, тесное вовлечение молодого специалиста в трудовой процесс и общественную жизнь, повышение профессиональной компетенции начинающего педагога.
Основными задачами наставничества является сокращение сроков адаптации молодых специалистов к профессии, что подтверждает факт сокращения сроков подготовки начинающих педагогов к аттестации на квалифицированную категорию по должности, а также повышение уровня наставничества.
Отчасти система наставничества решает проблему старения персонала, поскольку делает процесс влияния в профессию менее болезненным и длительным, позволяя закрепиться молодым специалистам в профессии.
С другой стороны, опыт работы в качестве наставника, возможность трансляции опыта, передача знаний позволит уберечь квалифицированных работников с большим педагогическим стажем от профессионального выгорания.
Основным нормативным документом, регулирующим работу системы наставничества, является Положение о наставничестве, согласное на заседании методического совета в образовательной организации.
Наставники назначаются для работы с новыми сотрудниками, принятыми на педагогические должности, не имеющими опыта работы в сфере образования. Как правило, наставники закрепляются сроком на 1 год, но наставничество может быть продлено до двух лет в случае необходимости.
Предметом наставничества является профессиональный и личностные компетенции педагогических работников, способствующие приобщению к правилам внутреннего трудового распорядка и корпоративной культуре образовательной организации.
Наставник избирается из числа педагогов, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью общения.
Наставник должен иметь опыт воспитательской и методической работой, стабильными показателями в работе, способность и готовность делится профессиональным опытом, системное представление о педагогической деятельностью и работы в образовательной организации, стаж педагогической деятельности наставника должно быть не менее 5-ти лет иметь первую или высшую квалификационную категорию.
Задачи наставника могут быть определены следующем образом:
? Разработка совместно с начинающим специалистом плана профессионального становления с учетом уровня потенциальных возможностей, педагогической, методической и профессиональной подготовки по дисциплинам, междисциплинарных курсов, практик.
? Контроль над реализацией деятельности молодого специалиста.
? Сопровождение и индивидуальные консультации по педагогический и воспитательной деятельности наставляемого молодого специалиста.
? Оказание методической помощи (посещение уроков с последующем анализом, подбор литературы и так далее).
? Психологическая помощь в процессе адаптации.
Итак, главная функция наставничества – диагностика (определение ближайших точек роста), информационная (знакомство с документацией, трудовым распорядком предприятия и т.д.), обучающая и консультативно-психологическая содействие в установления контакта со обучающимися и коллективом и так далее.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические аспекты управления развитием практики наставничества в профессиональной образовательной организации

Основная цель первой главы, является выявить основные исторические и современные теоретические аспекты в области управления процессом профессионального становления начинающего педагога в профессиональной образовательной организации.
Задачи главы заключаются:
? В обосновании расширение понятия «молодой специалист» до понятия «начинающий педагога».
? Раскрытие различные интерпретации категорий «становление», «профессиональное становление» и определить категорию «профессиональное становление» в рамках исследования определить категорию «управление процессом профессионального становления начинающего педагога».
? Выявить основы теории адаптации начинающих специалистов.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Барыбина, И. А. Организация наставничества в школе / И. А. Барыбина // Школа. – 2012. – № 7. – С. 16–24.
2. Кузнецова, Е. А. Создание условий для самореализации молодого педагога / Е. А. Кузнецова, В. В. Кухлинская // Методист. – 2009. – № 7. – С. 63–65.
3. Методические рекомендации по вопросам сопровождения, наставничества и шефства для обучающихся организаций, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам: методические рекомендации / Е. Л. Кинева, Е. В. Лямцева, Ю. В. Ребикова. – Челябинск: ЧИППКРО, 2020. – 42 с. – URL: https://ipk74.ru/ upload/iblock/6f5/6f5ff7e87b5464be383f7c8d37de0379.pdf.
4. Наставничество в системе образования России: практическое пособие для кураторов в образовательных организациях / под ред. Н. Ю. Синягиной, Т. Ю. Райфшнайдер. – Москва : Рыбаков Фонд, 2016. – 153 с.
5. Организация наставничества в школе / А. С. Васильева. – URL: https://www.menobr.ru/article/5174-organizatsiyanastavnichestva-v-shkole.
6. Поздеева, С. И. Организация наставничества как сопровождение профессионального развития молодого учителя / С. И. Поздеева // Научно-педагогическое обозрение. – 2017. – С. 7–14.
7. РЦ МЕНТОРИ: национальный ресурсный центр наставничества. – URL: https://mentori.ru/nacproekt-obrazovanie.
8. Севостьянова, Е. Р. Научно-методическое сопровождение деятельности учителя / Е. Р. Севостьянова. – URL: http://festival.1september.ru/articles/587752/.
9. Шакурова, М. В. Педагогическое сопровождение становления и развития социокультурной идентичности школьников: автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора педагогических наук: 13.00.01 / Шакурова Марина Викторовна. – Москва, 2007. – 47 с. 92
10. Щипунова, Н. Н. Организация наставничества в школе с молодыми педагогами / Н. Н. Щипунова // Молодой ученый. – 2016. – № 6 (110). – С. 845–847. – URL: https://moluch.ru/archive/110/pdf/63/.
11. Ахметова С. Г. Новые образовательные технологии в организации неформального обучения персонала компаний // Креативная экономика. 2012. № 7. С. 98-104.
12. Невская Л. В., Эсаулова И. А. Система развития инновационного кадрового потенциала предприятий // Вестник Пермского национального исследовательского политехнического университета. Социально-экономические науки. 2013. № 21. С. 72-76.
13. Сотников Н. З., Сотникова С. И. Профессиональная карьера работников: стратегический подход к развитию талантов // В сборнике: Управление талантами и трансформация корпоративной культуры»; Материалы международной конференции. Под редакцией О. Б. Алексеева, Э. В. Галажинского, А. О. Зоткина. 2016. С. 22-27.

Весь текст будет доступен после покупки