Управление системой адаптацией персонала в «АВИЦЕННА»

ВВЕДЕНИЕ 2
1 Теоретические основы управления адаптацией персонала 4
1.1 Понятие адаптации и ее сущность 4
1.2 Система управления адаптацией персонала 6
1.3 Опыт зарубежных и российских организаций по адаптации персонала 7
2 Управление системой адаптацией персонала в «АВИЦЕННА» 9
2.1 Общая характеристика «АВИЦЕННА» 9
2.2 Система управления персоналом в «АВИЦЕННА» 14
3 Рекомендации по управлению адаптацией персонала 20
3.1 Рекомендации по повышению эффективности процесса адаптации персонала в «АВИЦЕННА» 20
3.2 Разработка программы адаптации персонала 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 27

Весь текст будет доступен после покупки

Кадровый менеджмент является важной составляющей по адаптации персонала в любой организации, это связано с тем, что сотрудник организации, во время своего трудоустройства может с наибольшей вероятностью столкнуться с рядом проблем, касаемо организационных вопросов, в данные моменты очень важно, чтобы руководство компании было на чеку и могло поспособствовать решению возникшей сложности.
Новоиспеченный сотрудник компании обязывается принять и усвоить условия работы, чтобы выстоять все препятствующие ему на пути трудности, которые помогут ему привыкнуть к условиям труда.
Из большинства компаний, люди увольняются в течение года, так как только прибывшие сотрудники часто сталкиваются с трудностями, из-за нехватки информации об организации работы в организации и коллективе в целом.
Поэтому, можно утверждать о том, что данная тема является актуальной и по сей день, очень важно, чтобы организация присматривалась к каждому новому сотруднику и вводила мероприятия, которые помогут ему быстрее освоиться и не столкнуться с различными проблемами.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретические основы управления адаптацией персонала
1.1 Понятие адаптации и ее сущность

Адаптацией называют процесс приспособления сотрудника к новым рабочим процессам и его составляющим, во время внедрения в новые условия труда, как социальные, так и профессиональные с экономическими.
Процесс адаптации является двусторонним процессом, потому что рассматривается, как со стороны организации, так и со стороны сотрудника. Организация берет на себя ответственность за трудоустройство нового работника, а новый сотрудник в свою очередь вступает в ряды новой для себя организации под условием собственного решения и собственной само мотивации. Нанимая сотрудника высшей категории, стоит понимать, что даже к нему важно найти особый подход, который позволит выстроить сотруднику реальные ожидания о работе в данной организации. Рассматривая основные причины ухода персонала из организации, можно выделить следующие причины:
1 Сложность адаптации сотрудника, когда старые сотрудники организации не уделяют внимания новым сотрудникам, оставляя их в самих разбираться со всеми новыми трудностями, которые для «старых» являются привычными;
2 Каждый коллектив, который видит нового сотрудника, сталкивается с вопросом ожидания определенных действий от него, поэтому руководство обязано помогать сотруднику адаптироваться, пока сомнения коллектива не превратились в негатив;
3 Важно знакомить сотрудника с тем, как все организованно в коллективе, чтобы он не был подвластен сам себе, иначе это побуждается его следовать слухами и сплетнями внутри коллектива, что может подтолкнуть его к увольнению;
4 Ожидание от работы не совпало с реальностью, чаще всего это зависит от того, какие обещания отсвечивают в рекламе о компании и во время собеседований.
Ключевая цель любой организации заключается в том, чтобы получать прибыль на максимальном уровне, соответственно, что к достижению данной цели должны идти все сотрудники организации.
Чтобы получать больше прибыли, нужно уменьшать издержки, либо максимально увеличивать прибыль, и важно учесть то, что штаб сотрудников также является звеном, которые приносят затраты и не приносят самостоятельной прибыли для организации, для увеличения прибыли сотрудники своей работой уменьшают издержки. Поэтому, можно сказать о том, что новый сотрудник начнет приносить прибыль, быстрее и это зависит от того, насколько быстро пройдет его адаптация, которая должна быть стандартизирована по взаимодействию с новым персоналом, то есть должна быть определенная система по взаимодействию с новыми сотрудниками.
Помимо этого, адаптация сотрудников на должном уровне предотвращает текучесть кадров среди новых работников, и формирования нового резерва кадров.
Чтобы адаптация протекала лучшим путем, важно следовать некоторым условиям:
? Объективная оценка и при отборе персонала, и в процессе его адаптации;
? Высокий уровень работы, который обеспечивает качественную ориентацию потенциальных сотрудников;
? Социально – психологический климат и его особенности, которые сложились в коллективе;
? Отработанность процесса организационного метода адаптации;
? Личностные качества нового сотрудника, его психологические характеристика, возраст, семейные ценности и другое.
Исходя из этого, можно сказать, о том, что роль адаптации с каждым годом возрастает с наибольшей силой. Также, важно было бы обращаться не только к нашим отечественных способам адаптации, но и к зарубежным, чтобы выявить новые способы адаптации и внедрять их в структуру.

1.2 Система управления адаптацией персонала

Рассматривая систему адаптации, можно сказать о том, что данный процесс является сугубо индивидуальным и зависит от характера сотрудника и от характера его работы, поэтому он подходит для сотрудников абсолютно любого уровня.
Изучая различия, они могут быть достаточно весомыми, затрагивая объем и содержание.
В любом процессе адаптации важно полное внедрение руководителей к службе управления персоналом.
Процесс адаптации специалиста состоит из шести немаловажных этапов:
1 Первым этапом важно уведомить сотрудника о коллективе и системе работы в нем, данный этап предоставляется службой управления персоналом;
2 Вторым этапом важно увеличение количества знакомых, с которыми можно установить положительные отношения;
3 Третьим этапом считается адаптация в конфликтных ситуациях, что позволит получить неплохой авторитет среди других сотрудников;
4 Важно участвовать в жизни коллектива вне рабочего времени, предлагать различные новые идеи для более успешного существования коллектива и прочее;
5 Пятый этап обусловлен тем, что новый сотрудник считается с мнением других, а успехи и удачи работы компании он воспринимает как свои;
6 Хорошая работа, сотрудник ведет себя осмысленно и адекватно по отношению к своим действиям.
После прохождения успешной адаптации сотрудника, он достигает стабильности в работе и значит, что теперь он на своем месте.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Белехова Г.В., Бабич Л.В, Чекмарева Е.А. Теоретико- методологические аспекты исследования категории «Качество трудовой жизни»
// Социальное пространство. - 2017. №3 (10). С. 2-13.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 1998 - 422 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с.

Весь текст будет доступен после покупки