Управление текучестью кадров в АО «РОССЕЛЬХОЗБАНК» на примере Свердловском 3349/73/00

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………4
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ…………….7
1.1Сущность текучесть кадров в организации …………………………..7
1.2 Причины текучести персонала ……………………………………….13
1.3Последствия текучести кадров для организации банковского сектора....................................................................................................................17
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ АО «РОССЕЛЬХОЗБАНК» СВЕРДЛОВСКОМ 3349/73/00………………………25
2.1Характеристика АО «Россельхозбанк» и анализ социально экономической деятельности………………………...…………………………25
2.2Анализ системы управления персоналом АО «Россельхозбанк»……..........................................................................................39
2.3Исследование текучести персонала АО «Россельхозбанк»………………………………………………………………..46
2.4 Рекомендации и программа мероприятий по снижению текучести кадров…………………………………………………………………………….57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ..……………………65
ПРИЛОЖЕНИЕ А………………………………………………………...70

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность темы текучести кадров заключается в том, что она является одной из главных проблем любого бизнеса.
Текучесть кадров влечёт за собой снижение производственных показателей, эффективности работы и, как следствие, немалые финансовые потери.
По экспертным оценкам, повышенная степень текучести кадров является актуальной проблемой как минимум для 70 % средних и крупных компаний России.
Управление текучестью персонала позволяет организации: строить долгосрочные планы развития бизнеса; направлять средства в развитие персонала; минимизировать издержки и негативное воздействие нежелательных и незапланированных увольнений.
При сложившейся экономической ситуации, с учетом демографических факторов, таких как: снижение количества трудоспособного населения и вступление в трудовые отношения молодого поколения с определенными мотивационными установками, для организации очень важно поддерживать уровень текучести в пределах 5%-7%, иначе последуют временные и экономические затраты в связи с повышением уровня текучести персонала и это негативно скажется на всей организации в целом.

Весь текст будет доступен после покупки

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ


1.1 Сущность текучести кадров в организации


Текучесть персонала – естественный процесс движения кадров в любой организации, который имеет позитивные и негативные последствия. (см. таблица1)
Таблица 1.1- Последствия текучести кадров
Позитивные последствия текучести Негативные последствия текучести
1. Возможность квалификационно-профессионального продвижения работников.
2. Возможность реализации планов карьеры сотрудников.
3. Возможность «проникновения» нововведений.
4. Возможность регулирования социально-демографической структуры персонала. 5. Трудность работы «в одной команде».
6. Ухудшение психологического климата в коллективе.
7. Ухудшение имиджа организации на рынке труда.
8. Затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника.
9. Снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации.

Основная цель управления текучестью персонала заключается в оптимизации ее уровня. Социально-нормативная текучесть персонала составляет 5-6%. Процедура управления текучестью персонала состоит из 3 основных этапов (см. рисунок 1.1). [3]


Рисунок 1.1 Этапы управления текучестью персонала

На первом этапе определяют уровень текучести персонала организации с помощью коэффициента текучести (Кт), частного коэффициента текучести (Ктч), коэффициента интенсивности текучести (Кит). [6]
Коэффициент текучести (Кт) рассчитывается как отношение численности сотрудников, уволившихся из организации по собственному желанию (без уважительных причин) и за нарушение трудовой дисциплины (Чув) к среднесписочной численности сотрудников за определенный период (Чср.сп.) (месяц, квартал, год). [7]
Частный коэффициент текучести (Ктч) используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам персонала. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию (Чiув) к среднесписочной численности сотрудников данной группы (Чiср.сп.). [7]

Весь текст будет доступен после покупки

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2020 N 6-ФКЗ, от 30.12.2020 N 7-ФКЗ) Текст : электронный //СПС Консультант-Плюс. - URL: http://www.consultant.ru, (дата обращения 22.05.2024);
2. Федеральный закон от 27 июля 2020 г. N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации». С изменениями и дополнениями от 5 апреля 2013 г. Текст : электронный //СПС Консультант-Плюс. - URL: http://www.consultant.ru, (дата обращения 12.05.2024)
3. Федеральный закон от 26.12.2020 N 208-ФЗ (ред. от 30.11.2023) «Об акционерных обществах» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2023) Текст : электронный //СПС Консультант-Плюс. - URL: http://www.consultant.ru, (дата обращения 16.05.2024);
4. Федеральный закон от 02.12.2020 N 395-1 (ред. от 06.12.2023) «О банках и банковской деятельности» Текст : электронный //СПС Консультант-Плюс. - URL: http://www.consultant.ru, (дата обращения 21.05.2024);
5. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2020 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2023) Текст : электронный //СПС Консультант-Плюс. - URL: http://www.consultant.ru, (дата обращения 12.05.2024);

Весь текст будет доступен после покупки