УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ ПЕРСОНАЛА КАК УСЛОВИЕ СБАЛАНСИРОВАННОСТИ ВНУТРЕННЕГО РЫНКА ТРУДА

Введение 3
1 Теоретико-методические аспекты исследования феномена текучести персонала и управления ею в условиях дарового дефицита 7
1.1 Сравнительный обзор теорий управления текучестью персонала и их эволюция в условиях новой реальности 7
1.2 Методические подходы к управлению текучестью персонала, его мониторингу и диагностике 29
2 Аналитические аспекты исследования сложившихся моделей управления текучестью персонала на этапе разбалансированного внутреннего рынка труда 36
2.1 Мониторинг и диагностика сложившихся моделей управления текучестью персонала ООО «Сибирская кондитерская компания» и ООО «КДВ МИНУСИНСК» 36
2.2 Мониторинг и диагностика текущей практики мотивации персонала и сложившегося уровня его лояльности как индикаторов текучести кадров ООО «Сибирская кондитерская компания» и ООО «КДВ МИНУСИНСК» 50
3 Авторская модель управления текучестью персонала ООО «Сибирская кондитерская компания» и ООО «КДВ МИНУСИНСК» как условия сбалансированности внутренних рынков труда 58
Заключение 81
Список использованных источников 84
Приложение А Тест оценки мотивации В.И. Герчикова 92

Весь текст будет доступен после покупки

В условиях новых вызовов геополитического характера наблюдаются трансформации социально-трудовых отношений по всей вертикали кадровой иерархии. Вот почему текущей угрозой экономической стабильности в РФ правомерно считать именно кадровый дефицит или другими словами, «разбалансированность внутренних рынков труда».
В данных обстоятельствах усиливаются роль и значение к снижению текучести персонала отечественных предприятий и организаций. Текучесть кадров – это проблема, ставшая трудозатратой. Вместе с тем, демографические и миграционные тренды в совокупности с обострением геополитического кризиса на Украине усиливают негативное влияние текучести персонала, что и позволяет нам интерпретировать тему магистерской диссертации как бесспорно актуальную.
Вместе с тем научное академическое сообщество проявляет перманентный интерес к заявленному кругу проблем.
Так, теоретические вопросы управления текучестью кадров нашли отражение в исследованиях АбрамоваВ.У., Демьянова В.Г., Керимхановой Г.К., Овсянникова В.А..
Методические аспекты управления текучестью персонала рассматривались в трудах Бакировой Р.Р., Гуровой М.Е., Медведевой О.С., Саркисян К.А..
Лояльность, вовлеченность и приверженность персонала в контексте их использования в целях снижения текучести кадров и особенности проектного подхода к решению соответствующих профильных задач освещалось в научных публикациях Горохова Н.С., Зайдуллиной Э.Р., Малкова С.В..

Вместе с тем существует ряд нерешенных теоретико-методических и практических задач, требующих в условиях новых рисков, угроз и вызовов немедленного обсуждения академическим сообществом.
Именно этим определяются формулировки цели и задач данного магистерского исследования.
Цель магистерского исследования заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций, касающихся управления текучестью персонала на этапе кадрового голода.
Задачи по реализации цели магистерской диссертации:
? осуществить сравнительный обзор теорий управления текучестью персонала;
? исследовать эволюцию теорий управления текучестью персонала в условиях новых вызовов;
? исследовать и уточнить методические подходы к управлению текучестью персонала, его мониторингу и диагностике;

Весь текст будет доступен после покупки

1 Теоретико-методические аспекты исследования феномена текучести персонала и управления ею в условиях дарового дефицита
1.1 Сравнительный обзор теорий управления текучестью персонала и их эволюция в условиях новой реальности

Текучесть кадров влияет на корпоративный дух организации, на эффективность труда сотрудников, репутацию компании и множество других аспектов работы организации, поэтому HR-менеджерам крайне важно следить за этим показателем, стараясь стабилизировать текучесть, снизить её уровень. Поэтому крайне важно дать определение текучести.
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Выделяют следующие виды текучести персонала [1]:
– внутриорганизационная;
– внешняя;
– физическая;
– естественная;
– скрытая (психологическая).
Внутриорганизационная текучесть всегда связана с трудовыми перемещениями внутри организации [9]. Как правило, внутриорганизационная текучесть не приносит вреда организации. Внешняя текучесть – текучесть между организациями, отраслями и сферами экономики. Данный вид текучести противопоставлен внутриорганизационной, последующие виды текучести скорее описывают и дополняют внешнюю текучесть, нежели являются самостоятельными видами текучести.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и HR- менеджеров по снижению её уровня [3]. Абсолютно статичный персонал не способствует развитию организации. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию [4]. Физическая текучесть противопоставлена скрытой, психологической текучести. Как правило, при расчете текучести, при учете её уровня, коэффициента, речь идет именно о физической текучести персонала. Коэффициент высвобождения отражает именно уровень физической текучести. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности [65].
Часть работодателей придерживается позиции игнорирования психологической текучести [2]. Данная точка зрения является некорректной, ведь сотрудники, у которых возникла скрытая текучесть, как бы вступают в оппозицию руководству. Данный вид текучести является едва ли не самым опасным для организации. Высокий уровень психологической текучести говорит о наличии в компании большого количества неэффективных сотрудников. Сотрудник теряет интерес к своей работе, относится к ней безразлично. Безразличие приводит к снижению мотивации к труду, снижению его лояльности организации. Сотрудник перестает стремиться рационально использовать рабочее время – в такой ситуации наблюдаются затянувшиеся «обеды», перерывы, порой несанкционированные – если в организации отслеживается использование рабочего времени. Сотрудник позволяет себе совершать прогулы. Наблюдается снижение трудовой дисциплины, закономерно влияющее на качество труда. Снижение качества труда влечет за собой снижение качества производимой продукции – увеличивается процент брака, растут издержки на производство, возрастает себестоимость. Скрытая, психологическая текучесть персонала оказывает сильное влияние на экономическую деятельность организации.

Весь текст будет доступен после покупки

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая), № 51-ФЗ от 21.10.1994 г.
2 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая), № 14-ФЗ от 26.01.1996 г.
3 Федеральный закон от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О национальной платежной системе»
4 Федеральный закон от 26.07.2006 № 135-ФЗ «О защите конкуренции»
5 Закон РФ «Об организации страхового дела в Российской Федерации», № 4015-1 от 27.11.1992 г.
6 Абрамов В.У. Управление рисками в предпринимательской деятельности. М.: Инфра-М, 2018. – 224 с.
7 Адаменко А.А., Петров Д.В., Маркелов В.В. Классификация факторов риска предпринимательской деятельности // Естественно-гуманитарные исследования, 2020. – № 2. – С. 10-15.

Весь текст будет доступен после покупки