Управление вовлеченностью персонала (на примере Исполнительного комитета города Казани)

Введение
1. Теоретические основы управления вовлеченностью сотрудников
1.1. Понятие управления вовлеченностью сотрудников
1.2. Факторы, влияющие на уровень вовлеченности
1.3 Модели управления вовлеченностью сотрудников
2. Особенности вовлеченности сотрудников в исполкоме
2.1. Краткая характеристика организации и анализ вовлеченности сотрудников
2.2. Оценка вовлеченности персонала в исполкоме
2.3. Рекомендации по повышению уровня вовлеченности сотрудни-ков в исполкоме
Заключение
Приложение

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность формирования организационной культуры заключается в том, что именно она непосредственным образом влияет на поведение людей на предприятии. В сущности, управление есть не что иное, как изменение поведения сотрудников в целях руководителя. Есть три способа заставить человека сделать что-либо: сила, манипуляция, сотрудничество. Непроизводительность рабского труда общеизвестна. История ХХ века позволяет сделать вывод о непродуктивности манипулированных технологий в силу их ограниченности во времени и высокой затратности на контроль.
Также немаловажен и тот факт, что именно организационная культура играет приоритетную роль в процессе управления персоналом. В организациях нашей страны организационная культура имеет некую специфику, которая отражена в том, что персонал организаций не имеет равной квалификации и культуры. Отсюда формируется серьезная проблема – совмещение данных уровней управления. На сегодняшний день организационная культура довольно слабо развита среди наших соотечественников, которые прибегают к ней в исключительных случаях, когда уже налицо факт конфликта с персоналом. Все вышеуказанное объясняет актуальность выбранной темы и ее практическую значимость. Целью выпускной квалификационной работы является исследование содержания организационной культуры, поиск путей ее изменения и контроля на предприятии.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Теоретические основы управления вовлеченностью сотрудников.
1.1. Понятие управления вовлеченностью сотрудников
Термин «вовлеченность персонала» широко используется в современном корпоративном HRM, а наиболее известной интерпретацией является определение, предложенное Уильямом Каном в 1990 году: «привязанность членов организации к своим рабочим ролям; вовлеченные люди используют и выражают себя физически, познавательно и эмоционально во время люди используют и выражают себя физически, познавательно и эмоционально во время реализации ролевого поведения на рабочем месте». На сегодняшний день в научных источниках представлено значительное количество различных трактовок понятия «вовлеченность персонала», что свидетельствует об отсутствии единого общепризнанного подхода к определению вовлеченности как явления. Такие ученые, как Сакс Алан М., Егорова А.С. и другие, внесли значительный вклад в изучение вопросов, касающихся управления человеческими ресурсами. По мнению исследователя Сакс Алан М., которое он высказывает в рамках своей научной работы «Antecedents and Consequences of Employee Engagement»3 под вовлеченностью персонала следует понимать особый процесс, непосредственно выражающийся в готовности персонала инвестировать свой эмоциональный, когнитивный и компетентностный капитал в деятельности организации, осуществляя обмен его на льготы и ресурсы, которые предоставляются от компании. уровень приверженности персонала компании. С "вовлеченностью персонала", связаны два такие понятия: "удовлетворенность персонала" и "лояльность персонала". Во многих статьях эти два понятия обобщаются как Удовлетворённость подразумевает, что сотрудник в целом устраивает компания, в которой он работает. Он доволен определёнными составляющими, например, зарплатой, условиями труда, возможностями обучения и будет продолжать здесь работать, но не прикладывая особых усилий. Лояльность означает, что сотруднику нравится компания, и он готов трудиться здесь ещё Лояльность означает, что сотруднику нравится компания, и он готов трудиться здесь ещё долгое время, оставаясь преданным работником, но по-прежнему не прилагая лишних усилий. долгое время, оставаясь преданным работником, но по-прежнему не прилагая лишних усилий. Вовлеченность же считается наивысшим уровнем, когда сотрудник радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда персонал воспринимает бизнес компании как свой, и считает долгом внести свой вклад в его развитие и процветание. Таким образом, вовлечённость можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает персонал выполнять работу как можно лучше.

Весь текст будет доступен после покупки

1) Законодательно-нормативные акты
1. Кодекс РТ о муниципальной службе [Электронный ресурс]: Принят Государственным Советом РТ от 30 мая 2013 г. // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». Режим доступа: http://www.consultant.ru/
2. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе [Электронный ресурс]: утв. Минтрудом России по состоянию на 15.12.2015 г. - Режим доступа: Справочная правовая система «КонсультантПлюс».Режим доступа: http://www.consultant.ru/
3. О кадровой политике органов местного самоуправления и муниципального органа муниципального образования г. Казани [Электронный ресурс]: Постановление Мэра г. Казани от 26.05.2008 №153 // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». Режим доступа: http://www.consultant.ru/
4. О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации [Электронный ресурс]: Указ Президента РФ от 21 февраля 2019 г. №68 //Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». Режим доступа: http://www.consultant.ru/
5. Об адаптации и наставничестве в Исполнительном комитете города Казани [Электронный ресурс]: Распоряжение Исполнительного комитета города Казани № 3253р // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». Режим доступа: http://www.consultant.ru/

Весь текст будет доступен после покупки