Влияние системы мотивации на текучесть кадров.

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ………….. 6
1.1 Сущность и содержание мотивации персонала организации…………... 6
1.2 Причины текучести кадров………………………………………………. 10
1.3. Показатели текучести кадров…………………………………………… 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПАО «МТС»……………………………………………………………………….. 29
2.1. Общая характеристика предприятия………………………………….. 29
2.2. Анализ текучести кадров предприятия……………………………….. 33
2.3. Анализ системы мотивации персонала предприятия……………….. 42
2.4. Проблемы мотивации персонала предприятия………………………. 50
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПАО «МТС» 55
3.1. Разработка предложений, направленных на совершенствование мотивации персонала предприятия………………………………………… 55
3.2. Оценка экономической эффективности предложений………………. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………. 65
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………. 68
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….72

Весь текст будет доступен после покупки

Проблема совершенствования мотивации персонала в настоящее время имеет особую актуальность. В современной экономической ситуации вопросы управления мотивацией персонала как составной части управления организацией требуют глубокого рассмотрения. Это обусловлено следующими положениями.
Во-первых, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна система мотивации людей, работающих в рамках этого объекта. Решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация труда обуславливает поведение работников. Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом. Ведь интерес может быть общим, а мотивы поведения у каждого человека свои.
Во-вторых, основная цель процесса мотивации персонала - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Если в организации существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание мотивации персонала организации

Под мотивацией понимается процесс побуждения отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Под мотивацией также понимают процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации [14, С. 128].
ПоопределениюМ.И. Магура,мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели [21, С. 86].
В.П. Галенко рассматривают мотивацию как степень желания и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая точка мотивационного процесса - наличие неудовлетворенности, что ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент - удовлетворение потребности [4, С. 112].
В.И. Герчиков считает, что мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей [6, С. 266].
А.Я. Кибанов формулирует мотивацию как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [19, С. 151].
Наиболее характерная черта перечисленных выше трактовок этого термина – это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик, проанализируем и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека [7, С. 111].
Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда [13, С. 42].
Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом [13, С. 176].
Задачи мотивации - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда; популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных форм признания заслуг; поднятие морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства [7, С. 110].

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.08.2020) // [Электронный режим]: Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_
LAW_34683.
2. Беликова, И.П. Управление персоналом: учебное пособие (краткий курс лекций) / И. П. Беликова. - Ставропольский гос. аграрный ун-т. – Ставрополь, 2020. – 64 с.
3. Бухалков, М.И., Планирование на предприятии: Учебник. - 4-e изд., испр. и доп. / М.И. Бухалков - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 411 с.
4. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2018. - 382 с.
5. Генкин, Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина- М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 464 с.
6. Герчиков, В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала / В.И. Герчиков. – М.: ГУ ВШЭ, 2018.- 464 с.
7. Грачев, М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования) / М.И. Грачев. - М.: Наука, 2018. - 304 с.
8. Григорьев, А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Григорьев. - М.: Знание, 2020. – 324 с.
9. Губенко, А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования / А.П. Губенко. - М., 2019. - 294 с.

Весь текст будет доступен после покупки