Заключение трудового договора.

Введение………………………………………………………………………..3
ГЛАВА I ГАРАНТИИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1.1 Недопустимость неправомерного отказа в заключении трудового договора…………………………………………………………………………7
1.2 Дополнительные гарантии при заключении трудового договора…………………………………………………………………………14
1.3 Защита трудовых прав в случае необоснованного отказа в заключении трудового договора……………………………………………………………..22

ГЛАВА II ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1 Документы, предъявляемые при заключении трудового договора…………………………………………………………………………36
2.2 Форма трудового договора…………………………………………………44
2.3 Оформление приема на работу…………………………………………….50
2.4 Медицинский осмотр при заключении трудового договора…………………………………………………………………………53
2.5 Испытание при приеме на работу…………………………………………56

ГЛАВА III ОСОБЕННОСТИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ ГРАЖДАН
3.1 Заключение трудового договора с несовершеннолетними………………63
3.2 Заключение трудового договора с руководителями организаций……………………………………………………………………..67
3.3 Заключение трудового договора с педагогическими работниками……..................................................................................................72
3.4 Заключение трудового договора с иностранными гражданами……………………………………………………………………....74
Заключение……………………………………………………………………...79
Библиографический список…………………………………………………..82

Весь текст будет доступен после покупки

Законодательство Российской Федерации о труде содержит положения, регулирующие отношения, связанные с заключением трудового договора.
Согласно Трудовому кодексу под заключением трудового договора следует понимать фактическое допущение работодателем гражданина к выполнению трудовой функции либо оформление письменного соглашения в надлежащей форме, которая установлена законом.
Конституция Российской Федерации определяет принцип свободы труда, в соответствии с которым граждане могут вступать в отношения с работодателями в целях осуществления трудовой деятельности, приносящей материальные блага в денежной форме, необходимые для содержания семей, удовлетворения жизненно важных потребностей в жилище, одежде, питании и т.п.
Законодатель чётко предусмотрел в Трудовом кодексе определенные юридические процедуры, при помощи которых граждане могут быть приняты работодателями на рабочие места с учетом их соответствия определенным критериям (например, уровень образования, квалификация, возраст и прочие). Именно соблюдение таких процедур как предъявление документов, необходимых для заключения трудового договора, испытание при приеме на работу и медицинский осмотр позволят заключить трудовой договор, на основании которого возникнут отношения между работодателем и гражданином, изъявившем желание трудоустроиться.
Немаловажную роль в данной теме играет вопрос правоприменительной практики, связанный с защитой трудовых прав граждан, желающих трудиться, в случае необоснованного отказа работодателем им в заключении трудового договора. От этого, собственно говоря, существует немало судебных споров, когда граждане вынуждены обращаться с иском в суд с целью восстановления своих нарушенных прав в результате необоснованного отказа в приеме на работу.
Правоприменительная практика показывает случаи, когда правда остается на стороне гражданина, изъявившего желание работать и обладающего необходимым уровнем образования. Например, из материалов Определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Российской Федерации от 30 сентября 2019 года № 3-КГ-19-4 суд пришел к выводу «если работник приступил к выполнению своей трудовой функции с ведома работодателя, наличие трудовых отношений презюмируется, и, соответственно, трудовой договор считается заключенным».

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 11 Трудового кодекса Российской Федерации содержит институт трудового права, представляющий совокупность правовых норм, регулирующих отношения, связанные с заключением трудового договора между работниками и работодателями как участниками трудовых отношений. В ст. 64 ТК содержатся нормы о гарантиях заключения трудового договора. Одной из таких гарантий является недопустимость необоснованного отказа в заключении трудового договора.
Данная гарантия выражается в том, что «какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами» .
Исходя из толкования данной нормы, следует сказать, что работодатель не имеет права отказать работнику в заключении такого соглашения в зависимости от обстоятельств, которые никак не связаны с трудовыми способностями и деловыми качествами работника. Законодатель предусмотрел в качестве таких обстоятельств социальное происхождение работника, его семейное положение, религиозную принадлежность. Однако, в системе российского трудового права существуют нормативные правовые акты, устанавливающие ограничения, которые следует рассматривать как законные основания, в силу которых работодатель может отказать работнику заключить договор.
Согласно пункту 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)» .
Исходя из вышеприведенного разъяснения высшего судебного органа в России под деловыми качествами законодатель имел в виду способность работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом его квалификации, уровня образования, специальности, профессии и рода занятий, опыта. Например, для заключения трудового договора с нотариусом, занимающимся частной практикой необходимо лицу, собирающемуся пройти стажировку в нотариальной конторе, необходимо иметь высшее юридическое образование по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе высшего образования. Соответственно, для заключения трудового договора со стажером нотариусу важно убедиться в наличии высшего образования у указанного лица посредством предъявления последним диплома о высшем образовании, в котором указывается присвоенная Государственной аттестационной комиссией квалификация юриста и полученная специальность по результатам обучения. Эти моменты позволят нотариусу как работодателю возлагать профессиональные задачи на стажера.
Кроме того, для заключения трудового договора работодатель может предъявить дополнительные требования необходимые для занятия соответствующей вакантной должности в силу специфики той или иной работы. Так, для заключения трудового договора с директором гостиницей при трудоустройстве на должность управляющего гостиницей физическое лицо должно владеть английским языком, чтобы ему не было отказано в заключении трудового договора.

Весь текст будет доступен после покупки

1) Конвенция об охране прав и основных свобод от 4 ноября 1950 года // Собрание законодательства РФ. – 2001. - № 2. - Ст. 163.
2) Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Российская газета. - 1993. - № 237.
3) Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ (ред. от 16.04.2022) // Собрание законодательства РФ. – 1994. - № 32. - Ст. 3301.
4) Федеральный закон от 21 ноября 1995 года № 170-ФЗ (ред. от 28.06.2022) "Об использовании атомной энергии"// Собрание законодательства РФ. – 1995. - № 48. - Ст. 4552.
5) Федеральный закон от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ (ред. от 07.10.2022, с изм. от 19.12.2022) "Об акционерных обществах" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. – № 1. - Ст. 1.
6) Федеральный закон от 01 апреля 1996 года № 27-ФЗ (ред. от 28.12.2022) "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования"// Собрание законодательства РФ. – 1996. - № 14. - Ст. 1401.
7) Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 года № 63-ФЗ (ред. от 29.12.2022) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 25. - Ст. 2954.
8) Федеральный закон от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ (ред. от 16.04.2022) "Об обществах с ограниченной ответственностью"// Собрание законодательства Российской Федерации. – 1998. - № 7. - Ст. 785.
9) Федеральный закон от 14 апреля 1999 года № 77-ФЗ «О ведомственной охране» // Собрание законодательства Российской Федерации. - № 16. - 1999. - Ст. 1935.
10) Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ (ред. от 29.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2023) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1. - Ст. 1.

Весь текст будет доступен после покупки