Зоны ответственности персонала в бизнес-процессах

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗОН ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ДЛЯ БИЗНЕС ПРОЦЕССОВ 5
1.1. Сущность понятий "мотивация" и зон "ответственность" 5
1.2. Причины недостатка зон ответственности и мотивации персонала на предприятии 8
1.3. Методики построения системы зон ответственности и мотивации персонала за эффективность бизнес-процессов 11
2. ПОСТРОЕНИЕ СИСТЕМЫ ЗОН ОТВЕТСТВЕННОСТИ И В ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ В БИЗНЕС-ПРОЦЕССАХ В ОРГАНИЗАЦИИ УК «СИГМА» 18
2.1. Краткая характеристика организации УК «Сигма» 18
2.2. Анализ системы зон ответственности персонала в организации УК «Сигма» 20
2.3. Построение системы зон ответственности персонала в эффективности бизнес-процессов в УК «Сигма» на основе KPI 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 31
ПРИЛОЖЕНИЕ А 33

Весь текст будет доступен после покупки

Зоной ответственности называют отдельную, более-менее или четко определяемую и обособленную область деятельности предприятия, за которую несет ответственность конкретный сотрудник компании или структурное подразделение (служба), обладающие при этом необходимыми и достаточными ресурсами и полномочиями.
Зоны ответственности определяют, кто из участников процесса является исполнителем задач на данном этапе процесса. Размещение в зоне ответственности, относящейся к определенному элементу оргструктуры (отделу или сотруднику) означает, что данный сотрудник или отдел являются ответственными за выполнение данного этапа бизнес-процесса.
Таким образом, у каждой зоны ответственности есть исполнитель - пользователь, выполняющий операции в зоне ответственности. Исполнитель выбирается в настройках зоны ответственности. Исполнитель может соответствовать должности в оргструктуре или бизнес-роли.
Зона ответственности как графический элемент может представлять собой любого участника процесса. Например, сотрудника организации, покупателя, производителя, а также представителя внешней организации. Таким образом, зоны ответственности могут использоваться не только для распределения обязанностей среди исполнителей задач в рамках данного бизнес-процесса, но и для придания графической модели большей наглядности и информативности.
Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что разработка системы ответственности и мотивации является элементом системы управления компании ввиду того, что мотивация сотрудников является основным инструментом настройки и приспосабливания сотрудников компании под потребности бизнеса. Мотивирование, по большому счету, это побуждение сотрудника к совершению необходимых действий необходимым образом и с определенной эффективностью, это достижения плановых количественных и качественных показателей для компании.
Для определения ответственности и мотивации персонала за эффективность бизнес-процессов используется KPI. KPI – это ключевые метрики, на которых базируется система оценки эффективности выполнения бизнес-процессов в компании. Если говорить проще, то KPI – измеримая эффективность труда конкретного работника.
Цель курсовой работы – определение ответственности и мотивации персонала за эффективность бизнес процессов в организации УК «Сигма».
Задачи курсовой работы:
1. Изучить взаимосвязь мотивации и ответственности персонала;
2. Определить причины недостатка ответственности и мотивации персонала на предприятии;
3. Рассмотреть методики построения системы ответственности и мотивации персонала за эффективность бизнес процессов.
4. Определение ответственности и мотивации персонала за эффективность бизнес-процессов в организации УК «Сигма».
Объектом исследования явилась управляющая компания «Сигма».
Предметом исследования явились коэффициенты ответственности и мотивации персонала за эффективность бизнес-процессов.
Теоретической и методической базой исследования явились труды в области мотивации человеческих ресурсов таких авторов, как Амстронг М., Клочков А.К., Сафина Д.М. и др.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЗОН ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ДЛЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ
1.1. Сущность понятий «мотивация» и зон «ответственности»

Мотивацияперсоналавключает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.
Виды мотивации представлены на рисунке 1.

Рис.1. Виды мотивации

Характеристика видов мотивации:
? Внешняя мотивация – та, которая обуславливается внешними обстоятельствами.
? Внутренняя мотивация – мотивация являющаяся частью содержания деятельности. Это обычно какие-то внутренние чувства человека, которые появляются при хорошем результате его действий.
? Положительная мотивация – та, которая основывается на позитивных стимулах. Человеку обещают что-то, что ему нужно в награду за его действия.
? Отрицательная мотивация основана на негативных стимулах. Деятельность совершается человеком, который хочет избежать наказания.
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Сущность ответственности проявляется в том, что она представляет собой понимание и учет последствий деятельности по критериям необходимой эффективности, возможности порицания или поощрения.
Ответственность - это организационное положение, которое обеспечивает дисциплинированное и максимально ответственное отношение человека к его обязанностям. Поэтому ответственность является средством управления, рычагом воздействия на деятельность сотрудника и коллектива в целом. Устанавливая меры и виды ответственности, менеджеры воздействуют на отдых сотрудников и коллективов в целом. Определяет их общие интересы, цели с учетом существующих условий. Ответственность является фундаментом деловой дисциплины, устойчивого развития организации.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования" / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург [и др.]: Питер, Прогресс книга, 2020. – 1038 с.
2. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2020. Том 7, №4. С. 84-85.
3. Брасс, А.А. Менеджмент. Основные понятия. Функции. Методы. Виды: учебное пособие: [для студентов, магистрантов, слушателей систем переподготовки и повышения квалификации, практических работников] / А. А. Брасс. – Минск: Мисанта, 2020. – 514 с.
4. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2021. – 464с.
5. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов/А.К. Клочков. М.: Эксмо, 2010. – 103 с.
6. Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когтин // Основы экономики, управления и права. №4 (4). 2021. С. 80-83.
7. Кокинз, Г. Управление результативностью: Как преодолеть разрыв между объявленной стратегией и реальными процессами / Г. Кокинз. - М.: Альпина Паблишер, 2021. - 316 c.
8. Коптева К.В. Возможности применения системы KPI для мотивации персонала//Журнал «Основы экономики, управления и права, 2020. - №4. – С. 128-131.
9. Коротков, Э.М. Менеджмент: учебник для СПО / Э. М. Коротков. – 3-е изд., исправленное и дополненное. – Москва: Юрайт, 2020. – 565 с.

Весь текст будет доступен после покупки