Банковский персонал: оценка деятельности и стимулирование

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. БАНКОВСКИЙ ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 6
1.1 Квалификация персонала банка, повышение квалификации сотрудников 6
1.2. Стимулирование персонала банка. Сущность, виды и формы стимулирования 10
2.2. Мотивация персонала банка 13
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ОАО "СБЕРБАНК РОССИИ" 14
2.1. Анализ кадровой политики ОАО "Сбербанк России" 14
2.2. Анализ системы мотивации деятельности работников ОАО "Сбербанк России" 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 33

Весь текст будет доступен после покупки

Экономическая ситуация в государстве очевидно демонстрирует, насколько трудны задачи управления сегодняшним банком. От руководителя сейчас спрашивается не просто большой профессионализм, но и свежий уровень мышления, сочетающий разборчивость с готовностью к риску и принятию на себя всей всесторонности ответственности за конечный итог банковской деятельности.
В сегодняшней ситуации возможности исправления ошибок, допущенных в банковском управлении, весьма ограничены. Поэтому создание эффективной системы управления и активное использование возможностей стратегического планирования, основанного на изучении факторов внешней и внутренней среды банков, стало одним из ключевых вопросов.
Следует отметить, что руководство некоторых банков фокусируется только на концентрации финансовых ресурсов, чего недостаточно для поддержания банковского бизнеса "на плаву". Важно всесторонне использовать существующие внутренние резервы - от материи до человека. Деловая практика показывает, что если должное внимание к менеджменту не поддерживает использование передовых технологий или продолжает в основном использовать административные и механические принципы управления, то невозможно ожидать успеха на современном высококонкурентном производстве.
Оптимизация использования трудовых резервов может существенно повлиять на достижение положительного результата, чтобы выйти из сегодняшней ситуации как минимум непобежденным и с минимальными финансовыми затратами. Поэтому в настоящее время основное внимание уделяется социальным аспектам управления. Основные усилия руководства направлены на людей. Формируя команду, они могут работать сообща для достижения поставленных целей с максимальной эффективностью. Управление человеческими ресурсами является важной функцией любой организации, особенно банка, потому что люди всегда находятся в центре этой деятельности. Выбор наилучшей системы управления персоналом является одним из главных приоритетов банковской деятельности и стратегии. В рамках стратегического планирования должна быть решена задача по формулированию и внедрению процесса взаимодействия с персоналом, который позволяет достичь ожидаемых результатов кратчайшим возможным путем.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1. БАНКОВСКИЙ ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ


1.1 Квалификация персонала банка, повышение квалификации сотрудников

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременное и качественное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует их обширным теоретическим знаниям, практическим навыкам и умениям. По мнению отечественных экономистов, существует прямая зависимость между квалификацией работников и эффективностью их труда, то есть повышение квалификации по одной категории приводит к увеличению производительности труда на 0,034%. В то же время необходимо использовать персонал в соответствии с его специальностями и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятную психосоциальную атмосферу в коллективе, отражающую характер и уровень взаимоотношений между сотрудниками.
Если время, необходимое сотрудникам с высшим образованием для освоения новых видов работ в условиях внедрения нового оборудования и технологий, сократится в 2-2,5 раза, эффективность труда повысится. Конечно, главное не только в том, что эти работники быстрее адаптируются к новым технологиям, но и в том, что благодаря своему высокому образованию и профессиональной подготовке они могут технически "видеть" свои прямые обязанности в производственном процессе. Оказывается, в процессе общения с работниками это во многом определяет их более высокую удовлетворенность своей работой.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (Текст): по сост. на 15 янв. 2009 г. - М. : Проспект, 2009. - 207 с.
2. Бурцев В.В. Ревизия финансовой системы предприятия (Текст)// «Менеджмент в России и за рубежом». - 2008 - .№7. - С. 77-81
3. Белковский А.Н. Конкурентная стратегия современных компаний (Текст)// Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №4. - С. 3-9
4. Бородин А. Этапы формирования стратегического потенциала предприятия (Текст)/ / Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. - С. 95-109.
5. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления (Текст)// Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №4. - С. 112-124.
6. Вардаян И.С. Предложение по совершенствованиюсистемы нематериального стимулирования// Управление персоналом. 2010. - №4 - С.21-26
7. Верхоглазенко В. Система мотивация персонала (Текст)/ В. Верхоглазенко// Консультант директора. 2009. № 4. С. 19.
8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Человек и труд. - 2011. - № 1. - С.169-174.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом (Текст): Учебное пособие/под ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 632 с.
10. Елизаров Ю. Ф. Экономика организаций (предприятий)(Текст): учебник / Ю. Ф. Елизаров. – Москва: Экзамен, 2008. – 495 с.
11. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием(Текст): учебное пособие / Н. Л. Зайцев. – Москва: Инфра–М, 2009. – 453 с.
12. Ильенкова СД., Факторный анализ финансовых показателей (Текст)// Инвестиции в России. -2008- № 2. - С 34-38.

Весь текст будет доступен после покупки