Бирюзовые компании в Российской экономике.

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 БИРЮЗОВАЯ МОДЕЛЬ: ТЕОРИЯ
1.1. Эволюция организационных моделей: от иерархии к самоорганизации
1.2. Ключевые принципы бирюзовой организации: ценности, эволюционная цель, холократия
1.3. Международный опыт внедрения бирюзовых практик: успешные кейсы и уроки
ГЛАВА 2 РОССИЙСКАЯ СПЕЦИФИКА БИРЮЗОВЫХ МОДЕЛЕЙ. КЕЙСЫ И ПРАКТИКА.
2.1. Институциональные и культурные особенности российского бизнеса, влияющие на бирюзовую модель
2.2. Анализ российских кейсов: примеры успешных и неудачных попыток внедрения бирюзовых принципов
2.3. Специфика адаптации самоуправления и ценностно-ориентированного подхода в российских компаниях
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Весь текст будет доступен после покупки

В последние годы концепция бирюзовых компаний привлекает все большее внимание как в России, так и за рубежом. Эти организации, основанные на принципах самоорганизации, прозрачности и доверия, представляют собой альтернативу традиционным иерархическим моделям управления. Однако внедрение таких практик в российскую бизнес-среду сталкивается с рядом вызовов, связанных с особенностями корпоративной культуры и менталитета.

Цель данной работы заключается в исследовании особенностей и эффективности внедрения бирюзовых моделей управления в российских компаниях.

Весь текст будет доступен после покупки

ГЛАВА 1 БИРЮЗОВАЯ МОДЕЛЬ: ТЕОРИЯ
1.1. Эволюция организационных моделей: от иерархии к самоорганизации
Историческое развитие управленческих парадигм демонстрирует последовательную трансформацию от жёстких иерархических структур к более гибким моделям. Классические подходы, основанные на командном контроле и вертикальном подчинении, доминировали в индустриальную эпоху. Однако постиндустриальный переход потребовал адаптивных методов координации деятельности. Этот сдвиг отражает общую закономерность эволюции организационных систем в ответ на усложнение бизнес-среды. За рубежом управление активами представляет собой развитую область теории и практики, истоки которой прослеживаются с ХIХ века и которая эволюционировала в исторической ретроспективе вслед за сменой парадигмы менеджмента (таблица 1) Данный процесс сопровождался постепенным переходом от авторитарного стиля к делегированию полномочий и повышению автономии подразделений. Современные организации стремятся к распределенному принятию решений и сетевому взаимодействию как ответу на вызовы глобализации и цифровизации.
Возникновение бирюзовой организационной модели обусловлено комплексом социально-экономических и технологических факторов. Ускорение темпов изменений на рынках требует от компаний повышенной гибкости и скорости реакции. Одновременно рост уровня образования работников усиливает их стремление к осмысленному труду и участию в управлении. Цифровые технологии создают инфраструктурную основу для децентрализованной координации без традиционных иерархий.
1.2. Ключевые принципы бирюзовой организации: ценности, эволюционная цель, холократия
Бирюзовые организации стремятся к реализации принципа целостности, который подразумевает создание условий для проявления сотрудниками всех аспектов своей личности. Это позволяет преодолеть традиционное разделение на «профессиональное Я» и «личное Я», способствуя формированию более глубокой и интегрированной организационной культуры. В такой среде люди могут привносить в работу свои уникальные таланты, эмоции и интуицию, что обогащает коллективное взаимодействие. Принцип целостности способствует повышению вовлеченности и мотивации, поскольку сотрудники чувствуют себя более полноценными и признанными.
Самоуправление в бирюзовых организациях часто реализуется через холократические структуры, которые представляют собой систему распределения власти и ответственности. В рамках холократии традиционные иерархические должности заменяются набором ролей, каждая из которых имеет четко определенные обязанности и полномочия. Этот подход позволяет децентрализовать принятие решений, передавая его тем, кто обладает наибольшей экспертизой в конкретной области, что повышает оперативность и адаптивность организации. «В холократии нет начальников в привычном смысле, а есть роли, которые люди берут на себя, исходя из своих компетенций и интересов». Механизмы самоуправления предусматривают регулярные собрания, где обсуждаются операционные вопросы, распределяются задачи и разрешаются конфликты. Важным элементом является система обратной связи, которая позволяет постоянно корректировать работу и развивать компетенции сотрудников. Таким образом, холократия обеспечивает гибкость и прозрачность в управлении, способствуя развитию горизонтальных связей и коллективной ответственности вместо вертикального контроля. «Холократия — это система, которая позволяет организации функционировать без традиционной иерархии, распределяя полномочия по ролям и кругам».

Весь текст будет доступен после покупки

1. СЫРБУ Наталья Павловна Цвет организации, или путь в никуда? // Организационная психология. — 2016. — №3. — С. 114–118.
2. Хотинская Галина Игоревна УПРАВЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНЫМИ АКТИВАМИ: ПРОБЛЕМЫ РОСТА // Современная наука: Актуальные проблемы теории и практики. — 2011. — №2. — С. 50–53.
3. Эргашев Азизбек Авазхон угли СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИННОВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ УПРАВЛЕНИЯ В СФЕРЕ УСЛУГ // Innovations in Science and Technologies. — 2024. — №8. — С. 327–331.
4. Victoria Boronos, Iryna Plikus, Vadym Aleksandrov Financial and accounting approaches to definition of the intangible factors impact on the value of the company // Economic Annals-XXI. — 2016. — №160. — С. 121–125.

Весь текст будет доступен после покупки