Формирование и технологии подготовки резерва на выдвижение в современной организации.

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….11
Глава 1. Управление резервом на выдвижение в системе HR-менеджмента современной организации…………………………………….16
1.1. Стратегические аспекты замещения руководящих позиций: внутренний рост или привлечение внешних специалистов?...................................................................................................................................16
1.2. Технологии отбора кандидатов в резерв на выдвижение………………………………………………………………………20
1.3. Технологии обучения будущих руководителей и их последующей первичной адаптации……………………………………………………………24
1.4. Технологии обучения действующих руководителей, оставшихся в составе резерва на выдвижение…………………………………………………28
Краткие выводы по главе 1……………….………………………………31
Глава 2. Анализ практики управления резервом на выдвижение в организации ООО «Витамед» №1…………………………………………….33
2.1. В данном документе представлено краткое описание организации, а также проведен анализ изменений в качестве её кадрового потенциала за период с 2022 по 2023 год. ………………………………………………………33
2.2. Оценка сложившейся в организации практики замещения руководящих должностей и выявленные в ней недостатки………………………………………………………………………..38
2.3. Оценка сложившейся в организации практики отбора будущих руководителей и выявленные в ней недостатки……………………………….44
2.4. Оценка сложившейся в организации практики обучения как будущих, так и уже действующих руководителей и выявленные в ней недостатки………………………………………………………………………..24
Краткие выводы по главе 2…………………………………….…………51
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию практики подготовки руководителей в организации ООО «Витамед» № 1…………………………………………………………………………………...53
3.1. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий отбора будущих руководителей…………………………………………………………53
3.2. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий обучения будущих и повышения квалификации действующих руководителей……………………………………………………………………59
Краткие выводы по главе 3……………………………………………….64
Заключение……………………………………………………………….66
Список использованной литературы………………………………….69
Приложение 1…………………………………………………………….71
Приложение 2…………………………………………………………….71
Приложение 3…………………………………………………………….72

Весь текст будет доступен после покупки

Текущие условия работы, в формирование кадрового резерва позволяет качественно и глубоко подойти к обучению, адаптации и продвижению персонала в компании. Для обеспечения бесперебойного процесса непрерывного профессионального развития сотрудников и формирования резерва кадров для замещения освобождающихся должностей необходимо внедрение современных технологий управления персоналом в организациях.
Эффективная система подготовки резерва кадров позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом роста, планомерно подготовить их к занятию вакантных позиций и целенаправленно повысить их квалификацию. Это гарантирует плановый процесс замещения должностей, безболезненную смену поколений руководящих кадров и преемственность в управлении организацией. Подготовка резерва кадров должна рассматриваться как комплексная целевая программа организации, тесно интегрированная с ее кадровой политикой.
В настоящее время, в любые компании, строящие планы развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью формирования и развития кадрового резерва. В условиях кризиса эта задача не потеряла актуальности, а лишь видоизменилась: на данный момент кадровый резерв — это сотрудники, чей профессиональный рост «законсервирован» до лучших времен и чьи способности будут востребованы при изменении экономической ситуации. Организации, предусмотревшие возможности для развития людей, окажутся в выигрыше в период урезания материальной составляющей вознаграждения. Сохранив ценных работников, они сохранят и потенциал роста.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Управление резервом на выдвижение в системе HR-менеджмента современной организации
1.1. Стратегические аспекты замещения руководящих позиций: внутренний рост или привлечение внешних специалистов?
Выбор между развитием собственных сотрудников и привлечением специалистов извне для замещения руководящих позиций определяется стратегическими целями и задачами организации. Формирование кадрового резерва из высокопотенциальных сотрудников с управленческими навыками позволяет обеспечить стабильность компании, минимизировать затраты на поиск персонала и повысить уровень удержания кадров за счет демонстрации ясных возможностей для карьерного роста. Привлечение внешних специалистов может быть оправдано, если они обладают уникальными знаниями, опытом и подходами, способными внести свежий взгляд и инновации в деятельность организации.
В современных условиях естественного продвижения по карьерной лестнице недостаточно для обеспечения квалифицированным руководством. Необходим целенаправленный отбор и развитие будущих лидеров – "выращивание" резерва кадров для замещения вакантных должностей.
Резерв представляет собой специально отобранную группу руководителей, специалистов (на предприятиях – также рабочих), проявивших себя в профессиональной деятельности, обладающих склонностью к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям.
Задачи резерва:
* выявление и изучение сотрудников с потенциалом для руководящих должностей;
* подготовка замен на ключевые позиции;
* обеспечение преемственности кадров;
* развитие лидерских качеств.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом организации. – М.: Изд. МФПА, 2007 (Университетская серия). - 2017. – 680с.
2. Ассаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности - СПб.: Питер, 2010. -119 с.
3. Аширов, Д. А. Управление персоналом : учеб. пособие [Текст] / Д. А.Аширов. - М.: ПРОСПЕКТ, 2007. - 432 с.: ил.
4. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В.Фёдорова, О.Ю.Минченкова. – М.: КНОРУС, 2011. – 536 с.
5. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. - Изд. 2-е. - М.: РАГС, 2015. - 224 с.
6. Сирченко, А. Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом. // Молодой ученый. – 2015. – №12. – С. 496-499.
7. Шулятьева Е.А., Гаврилюк М.А. Кадровая политика в условиях кризиса // Вектор экономики. – 2017. –№ 6 (12). – С. 61.
8. Шарапова Н.В., Шарапова В.М., Трушков С.А. Кадровая политика организации: высвобождение персонала // Экономика и предпринимательство. – 2017. – № 6 (83). – С. 885-889.
9. https://studlandia.com/library/60922-formirovanije-i-razvitije-kadrovogo-rezerva-predprijatii-primere-fgup-npcap.html
10. https://earchive.tpu.ru/bitstream/11683/29571/1/TPU193155.pdf
11. Ермилов, С. И. Кадровый резерв организации / С. И. Ермилов, А. А. Биглова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 3 (293). — С. 343-347. — URL: https://moluch.ru/archive/293/66479/ (дата обращения: 19.12.2024).
12. Архипова Т. А. Основные понятия, цели, задачи и принципы формирования кадрового резерва предприятия // Молодой ученый. - 2017. - № 49. - С. 161–163. - URL https://moluch.ru/archive/183/46856/ (дата обращения: 15.01.2020).

Весь текст будет доступен после покупки