Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале.
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватность используемого метода в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации
До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 гг. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
Уникальное, профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.
Актуальность выбранной темы обусловлена общей тенденцией развития крупных компаний в России, их быстрым ростом, и как следствие, возрастающей конкуренцией. Конкуренция в газодобывающей отрасли, которую мы рассматриваем в работе, начинается уже не в стадии разведанных запасов или технологий производства в той или иной компании – они приблизительно одинаковы у всех, она разворачивается в области человеческих ресурсов. Именно тот, кто сумеет создать четкую, эффективную и продуманную систему управления персоналом тот и выйдет на передовые позиции.
Кадровое планирование в этой системе является первоочередной задачей, так как от качества планирования зависит весь дальнейший процесс управления персоналом.
Целью нашей работы является теоретическое исследование процесса кадрового планирования.
Основными задачами работы являются: описание предмета кадрового планирования, описание целей и задач, определение методов потребностей в персонале, разбор оперативного плана работы с персоналом, а так же разбор кадрового резерва на предприятии.
Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование становится интегрирующей составной частью бизнес планирования.
Кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией?
4) каким образом обеспечить условия для развития персонала?
5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
А это требует комплексных методов рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
Весь текст будет доступен после покупки
