Кадровое планирование на предприятии

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ 5
1.1. Предмет кадрового планирования 6
1.2. Цели и задачи кадрового планирования 7
1.3. Методы определения потребности в персонале 10
1.4. Оперативный план работы с персоналом 11
1.5. Экономический эффект кадрового планирования 18
2. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРЕДПРИЯТИИ 19
2.1. Понятие кадрового резерва 19
2.2. Преимущества использования технологии кадрового резерва 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 25

Весь текст будет доступен после покупки

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале.
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватность используемого метода в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации
До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 гг. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.
Уникальное, профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках.
Актуальность выбранной темы обусловлена общей тенденцией развития крупных компаний в России, их быстрым ростом, и как следствие, возрастающей конкуренцией. Конкуренция в газодобывающей отрасли, которую мы рассматриваем в работе, начинается уже не в стадии разведанных запасов или технологий производства в той или иной компании – они приблизительно одинаковы у всех, она разворачивается в области человеческих ресурсов. Именно тот, кто сумеет создать четкую, эффективную и продуманную систему управления персоналом тот и выйдет на передовые позиции.
Кадровое планирование в этой системе является первоочередной задачей, так как от качества планирования зависит весь дальнейший процесс управления персоналом.
Целью нашей работы является теоретическое исследование процесса кадрового планирования.
Основными задачами работы являются: описание предмета кадрового планирования, описание целей и задач, определение методов потребностей в персонале, разбор оперативного плана работы с персоналом, а так же разбор кадрового резерва на предприятии.
Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование становится интегрирующей составной частью бизнес планирования.
Кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией?
4) каким образом обеспечить условия для развития персонала?
5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия?
А это требует комплексных методов рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Весь текст будет доступен после покупки

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1. Предмет кадрового планирования

Кадровое планирование – деятельность в компании, которая предполагает, в нужное время, предоставление рабочих мест, в нужном количестве, соразмерно способностям потенциального сотрудника, а также требованиям организации.
Кадровое планирование необходимо организации по двум причинам. В первую очередь для того, чтобы выявить в каком количестве, с какими качествами организация нуждается в персонале, разной категории, чтобы достичь поставленные цели, как тактические, так и стратегические. Во вторую, чтобы определить кадровый потенциал в соответствии с целями, стратегиями развития компании.
Планирование кадров создано для того, чтобы отвечать на ряд вопросов:
- необходимое количество работников, насколько они квалифицированные, в какое время и в каком месте, появится в них потребность;
- как привлечь необходимое количество и уменьшить излишки персонала;
- как можно в дальнейшем эксплуатировать сотрудника соразмерно с его возможностями;
- как мотивировать персонал, по возможности решая общественные проблемы;
- как содействовать непрерывному повышению квалификации в соответствии с меняющейся обстановкой на рынке, а также требованиями организации;
- какие затраты нужно будет понести, для проведения кадровых мероприятий;

Весь текст будет доступен после покупки

1. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996, - 238 с;
2. Е.В.Маслов. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие. Москва - Новосибирск, 2001 г. – 95 с.
3. А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, «Управление персоналом организации». Москва, 2003 г. – 160 с.

Весь текст будет доступен после покупки