Кадры организации и производительность труда.

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты кадров организации и производительности труда. 6
1.1 Понятие персонала предприятия и структура кадров 6
1.2 Планирование подбор и управление кадрами 10
1.3 Производительность труда: методы измерения и факторы влияния 14
Глава 2. Анализ показателей движения кадров и производительности труда ООО «СПК Ждановский» 19
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «СПК Ждановский» 19
2.2 Оценка состояния кадров ООО «СПК Ждановский» 20
2.3 Оценка и анализ производительности труда. Пути повышения производительности труда в ООО «СПК Ждановский» 23
Заключение 27
Список нормативных актов и используемой литературы 29
Приложения 30

Весь текст будет доступен после покупки

B условиях стремительного прогресса, рыночныx отношений и конкурентной экономики свoевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность организации. Рефoрматорские преобразования, осуществляемые в нашей стране, направлены на переход к более эффективной экономической системе и повышению на этой основе жизненного уровня народа.
Трудовые рeсурсы предприятия являются глaвным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятии. Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда - результирующего показателя работы предприятия, в которoм отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количе¬ством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.
Правильные принципы организации производствa, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Весь текст будет доступен после покупки

Глава 1. Теоретические аспекты кадров организации и производительности труда.
1.1 Понятие персонала предприятия и структура кадров
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Рабочая сила – это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду. В условиях рыночной экономики – это товар.
Персонал (или кадры) – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.
Кпромышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.
Непроизводственный персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев и т.п.
Промышленно-производственный персоналподразделяется на следующие категории рабочей силы:
1. Рабочие – это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана организации.
2. МОП– работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов.
3. Служащие– это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (например, делопроизводители, секретари, агенты и проч.)
4. Специалисты– работники, занятые инженерно-техническими экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.
5. Руководители– это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных. По звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия– это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность– деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так профессия слесарь включает специальности: слесарь – ремонтник, слесарь-сантехник и т.п.
Квалификация– это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
а) списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату:
б) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
в) удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
г) темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
д) средним разрядом рабочих предприятия:
е) удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
ж) средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
з) текучестью кадров по приему и увольнению работников;
и) фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.
Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
а) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
в) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
г)социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).
Как уже отмечалось, изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.
По данным о наличии кадров в целом и по категориям и группам персонала можно рассчитывать показатели, характеризующие оборот кадров:
1) коэффициент приема кадров (Кп ) - отношение принятых работников (Чп ) к среднесписочному числу (Чс ):
Кп = Чп / Чс ;
2) коэффициент выбытия кадров (Кв ) - отношение числа выбывших (Чв ) к среднесписочному числу работников:
Кв = Чв / Чс ;
3) коэффициент текучести (Кт ) - отношение выбывших по причинам (Чвт , собственному желанию, за прогул, другие нарушения) к среднесписочному:
Кт = Чвт / Чс ;
4) коэффициент замещения (Кз ) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному составу:
Кз = (Чп - Чв ) / Чс ;
5) коэффициент постоянства кадров (Кпост ) - отношение лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год (Чк ), к среднесписочной численности:
Кпост = Чк / Чс .
1.2 Планирование подбор и управление кадрами
Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:
• какое количество персонала и какой квалификации требуется?
• когда, в какой период времени?
• где, на каком участке производства?
• по какой цене?
Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.
Списочный составработников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью предприятия, на срок – один день и более. Списочный составвключает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.)
Явочный состав –количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простев (болезни, командировки, отпуска и т.д.)
Основная задача планирования кадров –обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора – рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.
Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних.
Квнешним факторамможно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.
Квнутренним факторамотносится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.
Современные организации используют различные методы прогнозирования потребностей в персонале: экстраполяция, скорректированная экстраполяция, метод экспертных оценок, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.
В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.
Текущая потребностьопределяется рамками одного года, аперспективная – более длительными сроками. Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.
Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.
Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Целью определения баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.
Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по предприятию в целом, по структурным подразделениям, по профессиям и уровням квалификации. Численность определяется путем деления установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.
Численность основных производственных рабочих может быть определена также путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении, на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Российская Федерация. Законы. Закон об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 08.02.1998 n 14-фз "Об обществах с ограниченной ответственностью»
2. Устав СПК «Ждановский» [Текст]: утвержден протоколом собрания уполномоченных членов СПК от 14 декабря 2001г. № 1
3. Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В. Экономика предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2015.
4. Скляренко В.К. Планирование численности работников предприятия [Текст]: // Справочник экономиста. - 2008. - № 2. - С.103-107.
5. Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов [Текст]: // Экономика и учет труда. - 2009. - № 1. - С.4-7.
6. К вопросу об управлении производительностью труда [Текст]: // Экономика и учет труда. - 2007. - № 8. - С.4-11.
7. Раицкий К.А. Экономика предприятия [Текст]: Учебник для вузов. - Изд.2-е - М.: Информационно-внедренческий центр "Маркетинг", 2000. - 696 с. - 5000 экз. - ISBN 5-7856-0080-3.
8. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия [Текст]: Учебник для вузов / Под ред. проф.В.Я. Горфинкеля, проф.В.А. Швандара. - Изд.3-е, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 718 с. - 30000 экз. - ISBN 5-238-00204-1.

Весь текст будет доступен после покупки