Организация деятельности службы управления персоналом и оценка её эффективности.

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты проведения анализа трудовых ресурсов 5
1.1. Понятие и состав трудовых ресурсов 5
1.2. Цели и методы анализа трудовых ресурсов 7
Глава 2. Анализ трудовых ресурсов организации 11
2.1. Организационно-экономическая характеристика исследуемой организации 11
2.2. Комплексный анализ персонала организации 12
2.3. Проблемы управления персоналом в организации 15
Глава 3. Предложения по оптимизации управления трудовыми ресурсами организации 18
3.1. Мероприятия по росту эффективности управления персоналом 18
3.2. Расчет экономической эффективности разработанных предложений по совершенствованию системы управления персоналом 21
Заключение 30
Список литературы 32

Весь текст будет доступен после покупки

Актуальность исследования.Для обеспечения конкурентоспособности выпускаемой предприятием продукции необходима разработка и внедрение новых эффективных управленческих решений. При этом качество принимаемых решений во многом зависит от знания принципов эффективного функционирования системы управления современным производством, освоения технологии управления организацией и основ производственного менеджмента.
Особую роль в стратегии развития предприятия играет кадровое делопроизводство, которое должна идти в русле общей стратегии развития и формироваться с учетом целевых установок. В том случае, если в экономико-организационных условиях современного предприятия нет четкого кадрового делопроизводства, можно на полном основании утверждать, что потенциальные возможности персонала используются не в полной мере, а это снижает продуктивность работы персонала на благо предприятия в аспекте стратегического развития.
Исходя из краткой преамбулы, можно сказать о том, что тема работы является крайне актуальной, что открывает возможности детального исследования особенностей темы не только в теоретическом, но и практическом аспекте.

Весь текст будет доступен после покупки

1.1. Понятие и состав трудовых ресурсов

Люди являются основной составляющей любой социально-экономической системы. В компаниях сотрудники являются главной статьей капиталовложений со стороны затрат по их обучению и найму. Поддержание деятельности сотрудников также требует большого количества затрат. От персонала в то же время в высокой степени зависит уровень производительности труда. В большом количестве исследований отечественных и зарубежных организаций в качестве одного из базисных факторов высокого уровня конкурентоспособности выделяют ориентацию на «повышение производительности труда посредством заботы о людях» . Организации, в которых существует такая практика, собственных сотрудников считают самым важным фактором успеха и развития.
Она формирует базис для составления системы работы с сотрудниками при рассмотрении разных аспектов управления и является для менеджеров отправной точкой при принятии определенных решений в отношении работников.
Управление персоналом – это профессиональная деятельность, которая направлена на максимально эффективную деятельность сотрудников в компании. Онавключаетв себя:
? планирование потребности в трудовых ресурсах,
? расстановку и подбор персонала,
? организацию труда,
? меры по мотивации и стимулированию труда сотрудников.
Относительно предприятия управление трудовыми ресурсами называют управлением персоналом. В более крупных социально-экономических системах употребляют обычно определениеуправление трудовыми ресурсами». Управление персоналом возможно в различных организациях – в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в министерстве и ведомстве, в общественной организации и в церкви, в университете.
Процесс планирования состоит из трех этапов :
1. оценка имеющихся ресурсов;
2. прогноз будущих потребностей;
3. планирование мер по удовлетворению будущих потребностей (рисунок 1).


Рисунок 1 – Процесс планирования рабочей силы

Планирование трудовых ресурсов на функционирующем предприятии начинают с оценки их наличия . Руководством определяется, какое количество сотрудников занято выполнением каждой из операций, которые необходимы для осуществления конкретной цели, а также оценить уровень качества труда своих сотрудников . Процесс привлечения персонала должен соответствовать определенным требованиям:
а) объем предложения трудовых ресурсов должен обеспечить возможность проведения конкурса на замещение вакантной должности;
б) рациональность принципиального подхода к привлечению персонала;
в) наличие формализованных процедур отбора персонала;
г) наличие методов контроля правильности решения о найме конкретного сотрудника, таких как испытательный срок и предварительная стажировка.
Подход к привлечению персонала является элементом кадровой стратегии организации и определяет один или несколько сегментов рынка человеческих ресурсов, на которые ориентируется служба по работе с персоналом в процессе привлечения сотрудников.

1.2. Цели и методы анализа трудовых ресурсов

В организации процесс управления человеческими ресурсами осуществляет специальная система, функции которой, состоят в обосновании цели, формировании стратегии, планировании работы, проектировании операций, организации процессов, координации работы, мотивировании, контроле, оценке, корректировке, изменении плана .
Для обеспечения возможности контроля деятельности необходимо выделить подсистему управления мотивацией как отдельный элемент системы управления персоналом.

Планирование потребности в трудовых ресурсах включает прогнозирование динамики общей численности трудовых ресурсов и потребностей в специалистах определенной квалификации .
Информация о перспективной потребности в персонале носит прогнозный характер и зависит от ряда факторов (рис. 3).


Рисунок 3 – Факторы, определяющие перспективные потребности организации в человеческих ресурсах

В современной научной литературе, как наиболее результативные, выделяются количественные методы перспективного планирования потребности в трудовых ресурсах: анализ нагрузки, анализ соотношений и моделирование
По срокам планирование численности персонала подразделяется на долгосрочное, которое основано на перспективных программах развития, и текущее, которое направлено на корректировку имеющейся структуры кадров в соответствии с изменениями во внутренней и внешней среде организации .
Стратегические изменения являются главными носителями нового качества в ходе развития организации, и именно стратегические изменения представляют собой ключевой объект управления в процессе реализации, как каждой специализированной стратегии, так и корпоративной стратегии в целом.

Весь текст будет доступен после покупки

1. Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. – М.: Дашков и Ко. 2020. 508 с.
2. Горленко О. А., Ерохин Д. В., Можаева Т. П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт. 2019. 250 с.
3. Денисов, А. Ф.Отбор и оценка персонала : учеб.-методич. пособие / А. Ф. Денисов. – М. : Аспект-Пресс, 2016.
4. Иванова, С. Поиск и оценка линейного персонала: повышение эффективности и снижение затрат / С. Иванова. – М. : Альпина Паблишер, 2014.
5. Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019. 168 с.
6. Кафидов, В. В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, Академический Проект,2019. - 144 c.
7. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект. 2020. 64 с.
8. Кибанов, А. Я.Управление персоналом: теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала : учеб.-практич. пособие / А. Я. Кибанов. – М. : Проспект, 2013.
9. Кисилева, М.Оценка персонала. Анализ данных модели компетенций. Ассесмент центр. Тестирование / М. Кисилева. – СПб.: Питер, 2015.

Весь текст будет доступен после покупки