Основные направления и проблемы реализации денежно-кредитной политики России

Введение………………………..………………………………………….…5
1. Понятие, сущность мотивации и стимулровония………..……….…..…7
1.2 Понятие мотивации…………………………...…………………...…….7
1.3 Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в совре-менном управлении персоналом…………………………………………………..21
2. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОOО «Ново-милк» ……………………………………………………………………...………..25
2.1 Общие сведения о предприятии ООО «Новомилк»…………..………25
2.2 Мотивации труда работников на основе наблюдения….…….………26
2.3 Мотивация труда работников на основе тестирования … …………31
3. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на пред-приятии ООО «Новомилк».....................................................................……….….33
3.1 Анализ удовлетворенности трудом персонала……………..…………33
Заключение……………………..…………………………..……….…….…38
Список литeратуры…………………….……………………..…………..…42

Весь текст будет доступен после покупки

В настоящее время в большинстве стран мира господствуют рыночные отношения. Фирм, выпускающих однородную продукцию, сейчас огромное количество. Между ними существует жесткая конкуренция. И выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами – главная задача любой фирмы в любой стране.
В результате реализации функции организации формируются «матери-альная» и «социальная» структуры, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Однако если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. Причем с точки зрения результата неважно, что явилось причиной появления такого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.
То, что людей следует побуждать к действиям для достижения некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения. Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут использоваться в современных условиях.
Тема нашего исследования «Мотивация труда работников организации» актуальна и интересна тем, что она относительно недавно получила свое развитие. И современные российские предприятия уделяют недостаточно внимания организации мотивирующей среды. А руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Весь текст будет доступен после покупки

1 Понятие, сущность мотивации и стимулирования
1.1 Понятие мотивации.
Мотивация - процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мескон М.Х. ввел следующее определение в своем знаменитом труде "Основы менеджмента": "Мотивация - процесс стимулирвания самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации". В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. [1]
Мотивы труда формируются, если:
1. в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необ-ходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребно-стям человека;
2. для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
3. трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Любая деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и мо-ральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда. Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплаты за сверхурочные работы и т.п. Тем более, что общество, устанавливая такие льготы, санкционирует подобную ситуацию. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату. Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удо-влетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость. Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других».

Весь текст будет доступен после покупки

1. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 1994.
2. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996.
3. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1996.
4. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методи-ческой разработки). // Экономист, №3, 1997.
5. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 1997г.
6. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эф-фективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.
7. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Де-ло,1995.

Весь текст будет доступен после покупки